現代管理學派

行為學派主要對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關係，提高工人的生產積極性。它研究的內容主要包括：人的本性和需要、行為的動機、生產中的人際關係，因而，它在早期被叫做人際關係理論。行為科學早期的代表人物有原籍澳大利亞而後來移居美國的梅奧和美國的羅特利斯伯格。他們從20年代後期開始，在美國進行了有名的霍桑工廠試驗，從而創立了人際關係理論。

梅奧等人創建的人際關係學説——早期的行為科學以後，經過三十年的大量研究工作，1949年在美國芝加哥召開了一次跨學科的會議上，首先提出了行為科學這一名稱，由此進一步形成和完善了行為科學理論。

切斯特·巴納德（Chester Barnrd,1886—1961），美國高級經理人員和管理學家，西方現代管理理論中社會系統學派的創始人，出生於美國馬薩諸塞州一個貧窮的家庭中。1906—1909年間，巴納德靠勤工儉學讀完了哈佛大學的經濟學課程，卻由於缺少實驗成績沒有得到學位。後來他因在研究企業組織的性質和理論方面做出的傑出貢獻，先後獲得了7個名譽博士學位。

巴納德於1909年進入美國AT&T公司工作，1927年擔任新澤西貝爾電話公司總經理，一直到退休。在漫長的職業生涯中，巴納德積累了豐富的企業組織經營管理經驗，這為他以後創立社會系統理論奠定了堅實的基礎。

巴納德的主要貢獻是建立和發展了現代管理科學，其代表作主要有1938年出版的《經理人員的職能》和《組織與管理》。其中《經理人員的職能》一書，被譽為美國現代管理科學的經典性著作。

巴納德的組織管理理論對企業管理理論做出瞭如下的重要貢獻：

1、深刻而獨到地揭示了組織的實質，即組織是一個有意識地對人的活動或力量進行協調的體系。接着他闡明瞭組織的三個基本要素：協作的意願、共同的目標和信息溝通。本人認為他最為精彩的篇章是關於個人意願的論述與分析，可以説是它透徹地揭示了現代管理激勵理論的本源。在這裏巴納德提出的著名關係式：誘因≥貢獻。誘因，是指組織給個人的物質和精神的報酬。貢獻，是指個人為組織目標的實現而做出的貢獻和犧牲。這兩者之間是否基本對稱，是激勵是否有效和成功的根本前提，也是管理是否有效和成功的前提之一。

2、經理人員是企業組織的核心，這是非常準確的判斷。同時他認為，經理人員的權威由作為下級的個人來決定。這一觀點超出人們一般的認識。我們的不少經理人員恐怕大都認為自己的權威由自己決定，或者由上級決定，認識不到自己所下達的指示能否有效地執行，根本上説並不在於你多麼霸道，也不在於你有多高的職位，而在於你有沒有能力使被領導者相信你的指示與組織的宗旨相一致；執行你的指示是否與他個人的利益不相矛盾；同時他在體力上和精神上是勝任的。正如巴納德所説，“如果上述職位權威暴露出無能、無視客觀條件而濫發指令，或者‘領袖權威’忽視羣眾的意志，權威就會喪失。”

3、巴納德能夠在那樣早的年代，就非常有見地地重視“信息溝通”在組織管理中的重要地位，實在讓我們不能不佩服他的先見之明。他甚至提出了“信息交流系統”的概念，指出“信息交流的路線越直接，層次越少，距離和時間越短，就越好。”這對於我們已經進入信息社會的今天，仍有積極的現實意義。巴納德所提出的組織、正式組織、非正式組織、管理人員的職能和管理人員的權威等觀點，對管理學的發展影響甚深，所以一直到現在仍被廣泛地採納和應用。當然，由於受時代的侷限，巴納德關於經理人員職能的論述、關於組織管理的論著，還不是很完整，一些重要的方面卻沒能論及。這是我們不能苛求於前人的。

1、管理過程學派

以哈羅德·孔茨為代表。法約爾被認為是這個學派的創始人。

主要觀點：管理是一個過程，是一個連續不斷地循環過程。管理過程的職能有五個：計劃工作，組織工作，人員配備，指導與領導工作，控制工作，

2、決策理論學派

以赫伯特·西蒙為代表。

主要觀點：管理就是決策，決策貫穿於整個管理過程；決策分為程序化決策和非程序化決策；用滿意原則代替最優原則；組織設計的任務就是建立制定決策的“人-機系統”。

3、社會合作系統學派

以美國的巴納德為代表，該學派從社會學角度來研究管理，提出了“組織結合力”的概念。

主要觀點：一個組織是由”兩個或兩個以上的人有意識的加以協調的活動或效力的系統“。作為一個組織，必須具有三個要素：協作的意願；共同的目標；成員間的信息溝通。組織的繼續生存取決於能否使成員順利地達到個人目的，取決於組織對環境的適應程度；經理人員是組織成員協作活動相互聯繫的中心。

4、系統管理學派

以卡斯特和羅森茨韋克為代表，該學派用用系統論和控制論的觀點來研究企業的管理問題。

主要觀點：系統是由相互作用、相互影響的各要素（子系統）構成的一體化系統；組織系統中任何子系統的變化都會影響其他子系統的變化。組織是環境的子系統，受環境的影響和制約，與環境之間存在輸入、輸出關係。

5、權變理論學派

以伯恩斯、伍德沃德、勞倫斯、洛希等為代表。

權變，就是隨機應變，具體情況具體分析，根據不同內外環境情況權衡通變。

主要觀點：管理要根據內外條件隨機應變，不存在一成不變的、無條件適用於一切組織的最好管理方法，必須針對不同情況採取不同的方案和方法。

第二次世界大戰後，社會經濟發展中出現了許多新的變化：工業生產和科學技術迅速發展；企業的規模進一步擴大；企業生產過程自動化的程度空前提高；技術更新的週期大為縮短；市場競爭越來越激烈；生產社會化程度更加提高；許多複雜產品和現代化工程需要組織大規模的分工協作才能完成。這些都對企業經營管理提出了許多新的要求，企業經營管理原有的理論和方法有些不能適應新形式的需要。因此，在古典管理學派和早期行為學派的基礎上，出現了許多新的管理理論和方法，形成許多新的學術派別。這些理論同古典管理學派和行為科學的理論，在歷史淵源和理論內容上互相影響，盤根錯節。

如果説泰羅和法約爾的古典理論當初只是管理學的萌芽，那麼現在這些萌芽已發展成為一片茂密的叢林。這就是人們熟知的“管理理論叢林”。各種各樣的管理學派猶如雨後春筍，滋生蔓延，形形色色的理論觀點盤根錯節，犬牙交錯，林立叢生。管理學存在管理過程學派、管理科學學派、社會系統學派、決策理論學派、系統理論學派、經驗主義學派、經理角色學派、權變理論學派再加上早期的行為學派。孔茨把這種管理理論學派林立的情況比喻成“熱帶叢林”，並稱之為“管理理論叢林”。他認為，如果“管理理論叢林”繼續存在，將會使管理工作者和學習管理理論的初學者如同進入熱帶叢林中一樣，迷失方向而找不到出路。

丹尼爾?A?雷恩所著的《管理思想的演變》中很好的描述了當時的情況，他在書中説：

管理的叢林一文的一個直接結果是一批有名的管理學教師和實際工作者於1962年在洛杉磯的加利福尼亞大學校國內舉行了一次討論會。孔茨是會議的主席，經費則由麥金賽基金會和西部管理科學研究會資助。會議的目的是把一批“管理學中具有不同的研究和分析方法的著名學者和來自工商界、教育界和政府的有洞察力和經驗的具有管理技能的實際工作者召集在一起會晤。”歐內斯特?戴爾向會議提出了有關管理的普遍性的問題。被孔茨認為是“經驗主義學派”人物之一的戴爾提出了兩點理由否定管理普遍性的論點：第一，他指出(按照傑克遜．馬丁德爾Jackson Ma?rtindell的意見)治理得最好的三個組織是紐澤西標準石油公司、羅馬天主教會和共產黨。如果應用管理普遍性學説，那就意味着這三個組織的主要負責人可輪換使用。這顯然是不真實的，所以“管理的普遍性和可轉讓性”應予否定。最後，戴爾指出，普遍適用的管理人員這一概念同實際經驗是相矛盾的。當實業家擔當政府職務時往往面對着很大的困難，軍人之所以轉入工業界是由於他們獲得軍事訂貨的價值而不是由於他們具有的任何管理能力。

戴爾對管理普遍性的攻擊只不過是開場的禮炮。羅特利斯伯格較少進行批評，承認行為研究中有缺點，但他認為只要研究者注意於闡明以前在實驗中所發現的事物，是可以建立起一種一般管理理論的。哈佛大學的羅伯特?施賴弗(Robert Schlaifer)代表決策理論學家指出，他“深信決策理論不僅是而且將永遠不僅是管理理論的一個部分”。赫伯特?西蒙從一開始就不同意孔茨的叢林説法。西蒙認為並不存在着什麼叢林和語義上的混亂，並且為“我們在創建一種有生命力的管理科學和為以這種科學為基礎的一種技能方面……取得的進展而高興。”西蒙認為，管理理論遠不是一座叢林，而是正在得益於系統理論，併為系統理論作出貢獻。為了對複雜系統進行研究，要求多方面的資料，其中包括經驗主義者、決策理論者、行為主義者等的輸入，而管理的未來則提供了在管理科學中綜合起來的希望。

從這些不同觀點出發，進一步的討論並沒有提出多少新的思想。坦南鮑姆(Tannenbaum)在報道其對討論的觀察時指出，語義問題是一個主要問題，人們往往用他們自己的行話並且從他們熟悉的情況出發來發言，“以保安全”。西蒙為行話的應用辯護説，那是一門學科成長的標誌，因為一門學科需要有新的詞彙來表現新的思想。R．C．戴維斯對戴爾有關“古典主義者”的描述進行挑戰；其他一些人作了很多努力來解釋術語；而威爾弗雷德?布朗(wilfred Brown)則用下面的話把會議的情緒大致歸納起來了：“先生們，坦白地説，我對討論中所説的大部分都不能理解。” ◎4

◎4 [美]丹尼爾?A?雷恩，孫耀君等譯《國外經濟管理名著叢書 管理思想的演變》，中國社會科學出版社1986年1月第1版 ， 第457－459頁孔茨在1961年對於管理理論現狀的有洞察力的分析以及加利福尼亞洛杉礬討論會掀起了人們對於原則、普遍性、語義和其他急迫問題的新的興趣，管理學家開始探求統一的管理理論。

孔茨認為，形成管理理論叢林的主要原因

1．“語義上的叢林”，對組織、領導、管理、決策等術語在用法和意義上的不同。

2．由於在不同環境和各種各樣的情境下使用這些術語，造成了對作為一門知識整體管理在解釋上的問題。

3．“先驗的假設”，或某些人傾向於拋開過去的觀察和分析，因為他們的理論在性質上是先驗的。

4．對原則的誤解，當某一項原則不符合於實際時，就試圖否定整個原則的框架。

5．“管理理論家之間無能力或不願意相互瞭解”，其原因是由於學科或個人之間的職業行話之“牆”，以及維護個人意見或職業願望。

同時孔茨認為，只要這些問題得到解決，是有希望走出管理理論叢林的。因此，他為解決這些問題做了許多努力，但始終未能解決。

在此之後，管理學家企圖用系統的方法和權變的方法把管理理論統一起來，建立一套一般的管理原理。儘管管理學家做出了各種努力，原本希望使管理理論走出叢林，卻未曾料到導致了更多的雨水使叢林中的葉子長得更加茂盛，統一管理理論的希望仍只是人們追求的聖盃。