激活效應

這個效應指出了員工激勵的作用。成功的企業領導者在實踐中都會認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來，企業才能長足發展。正因為如此，成功的企業極為重視激發其員工的積極性與創造性。 所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容： ^[1] 

①激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。

②科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

③激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格説，激勵員工需要鍥而不捨。

④信息溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴於一定的信息溝通。企業織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響着激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

⑤激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。

對一個企業來説，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：

第一，吸引優秀的人才到企業來。在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

第二，開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧。美國哈佛大學的詹姆土(W·James)教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%—90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=f(能力，激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

第三，留住優秀人才。德魯克(Druker)認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織註定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

第四，造就良性的競爭環境。科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所説：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。在這裏，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。