激勵潛在分數

工作特徵豐富化模型也稱工作特徵模型，是哈爾曼和奧爾德姆（Hackman & Oldman）通過大量的問卷調查，於1976年提出的。其核心的工作特徵包括：技能多樣化、任務完整性、任務意義性、任務自主性和任務反饋性： ^[2] 

（1）技能多樣化。技能多樣化是指在完成工作中要求多種技能的程度。因此它不僅能擴大工作的橫向數量（工作擴大化），而且擴大工作的縱向水平（工作豐富化）。

（2）任務完整性。這是指工作要求完成完整任務單元的程度，也就是説，個人可以從頭到尾完成一項任務的程度。

（3）任務意義性。這是指該項工作所組織內外其他人的工作和生活產生重大影響的程度。

（4）任務自主性。這是指個人能夠自主地安排自己完成任務進度的程度。

（5）任務反饋性。這是指個人能夠得到自己工作效果的明確信息的程度。

只有要求多樣化技能，形成一個完整單元並對其他人有重要影響的工作才能被人體驗為有重要意義的工作。這就是説，工作特徵的前三項內容與體驗到工作意義這種心理狀態相對應，具有高度自主性的工作特徵則與工作的責任感相聯繫，具有明確反饋信息的工作則與清楚的瞭解活動的結果這種心理狀態密切相關。 ^[3] 

哈克曼和奧爾德姆進一步把上述五個工作特徵加以綜合，形成一個單維度的指標，這個指標被稱為激勵潛在分數（MPS），從而提出下述的公式：

式中：MPS=激勵潛在分數；SV=技能多樣化；TI=任務完整性；TS=任務意義性；A=任務自主性；F=任務反饋性。

管理者在實踐中應該如何依據該理論對員工進行內在激勵呢？

第一步, 採用Hackman 和Oldham 設計的工作診斷量表(見圖1) ，讓員工對自己當前的工作從五個方面進行評價。

第二步, 根據員工在量表上的作答, 分別計算該工作在各個核心工作維度上的得分以及潛在激勵分數。潛在激勵分數是對工作能夠激發員工內在激勵水平的一個整體評價。根據每位員工在工作五個方面的得分可以繪製其工作特徵剖面圖。圖2中的虛線展示了一個在出版社工作的員工的工作特徵診斷結果的剖面圖。該員工是一個三人小組中的成員, 該小組負責外語類專業教材的出版。部門負責人定期為小組指定書目, 並給每個小組成員分配任務, 非常具體且缺乏連續性, 該員工有時負責排版、有時負責校稿和印刷設計。上級還會確切地告訴他每項工作應該用多長時間以及如何完成, 例如某類書籍應該選擇什麼樣的紙質進行印刷。正如圖2所示, 該員工的任務完整性水平和自主性水平較低, 因此應該成為工作再設計的重點。

員工工作設計中存在的問題有時候並不是個別現象, 或許在同一部門或整個組織中都存在。所以, 這一階段除了要分析員工個體層次的工作特徵之外，最好對羣體和組織層次的工作特徵也進行診斷。根據個體信息，計算團隊或部門激勵潛在分數（MPS） 平均分以及各個維度的平均分，並進行羣體間比較，就可以發現某個部門或整個組織的績效遲遲上不去的深層原因，從而有針對性採取措施提高。

第三步, 對工作進行重新設計。仍以該員工為例，為了增加任務完整性和自主性，上級可以改變他給下級佈置任務的方式：可以讓每個小組成員負責外語類教材出版的某一方面，並且在提供指導方針後，賦予小組成員自主權。例如, 由小組成員分析市場可行性，並對下一階段出版的書籍提出方案，最後自己組織專家論證。

第四步, 對工作特徵進行再評價。工作的再設計是否提升了相應的工作特徵，需要進行再次評價。重新讓員工完成工作特徵的診斷量表。例如，通過工作的重新設計，案例員工的MPS 從17 上升到了100。如圖2中的實線所示，工作的任務完整性和自主性維度得到了顯著提高。如果再評價的結果發現擬提升的維度並沒有得到顯著提高，那麼説明工作的重新設計沒有達到預期目標，需要改進。 ^[1]