混合型薪酬策略

進而言之，對企業裏的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高於市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低於市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處於高於市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處於稍微低一點的拖後地位，同時在激勵性薪酬方面則處於比平均水平高很多的領先地位。

舉例來説，某公司可能會制訂這樣一項新的薪酬方案，員工的基本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3%，但是如果員工所在部門的經營利潤超過了某一目標，那麼他們就有機會得到最高相當於一個月工資的獎金。這樣，儘管這家公司的基本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經營績效較好的情況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是稍微領先於市場的。目的在於鼓勵員工注意企業的經營績效，並激勵他們提高生產率。同時，它還向本公司潛在的求職者發出了一個信號，即公司希望員工能夠將工作完成得更好，並且能夠承擔一定的風險。

混合型薪酬策略同時採用兩種或兩種以上策略。企業綜合每種策略優劣，適合具體情況靈活掌握。

混合型薪酬策略最大的優點就是其靈活性和針對性，對於勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人採取薪酬領袖政策，對於勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低級職位上的員工採取市場匹配政策甚至拖後政策，既有利於公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利於合理控制公司的薪酬成本開支。

此外，通過對企業薪酬構成中的不同組成部分採取不同的市場定位戰略，還有利於公司傳遞自己的價值觀以及實現自己的經營目標。

薪酬管理[M].劉昕.中國人民大學出版社.2017 ^[1]