政府僱員

政府僱員

【注音】zhèngfǔgùyuán

【釋義】政府僱員是政府部門根據全局性工作的特殊需要，從社會上僱用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才。

“政府僱員”指的是政府機關根據工作的特殊需要，從社會上僱用的法律、金融、經貿、城建、規劃、信息、外語及高新技術等方面的專門人才。他們不佔用行政編制，不具有行政職務，不行使行政權力，完全按契約化管理，只從事某項專業性工作。此外，僱員不執行公務員的工資標準，薪酬待遇相對較高。

在我國，一般來説政府僱員不具有行政職務，不行使行政權力，不佔用政府行政編制，且服務於政府某項工作或某一政府工作部門，招聘政府僱員也是有條件的。例如2002年6月《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》提出政府僱員的基本條件是：“擁護黨的領導，熱愛祖國和人民，願意為改革開放和現代化建設服務，遵守政府工作紀律和有關的規章制度，能夠完成政府僱傭工作任務。”同時明確規定：“政府僱員的職別分為‘一般僱員’、‘高級僱員’和‘資深高級僱員’三種。一般僱員是政府一般性服務工作需要的專門人才。除具有上述僱員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和3年以上的實際工作經歷。高級僱員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。除滿足上述僱員基本條件外，還必須是具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級僱員原則上在優秀的政府高級僱員中產生。對於面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接僱用為資深高級僱員。”此外，還規定了僱用程序、考核、簽訂合同、兼職、待遇、佣金等一系列事項。

推出政府僱員制的背景主要有兩點，一是：中國自2001年加入WTO，我國政府面臨着嚴峻的考驗，以及信息技術廣泛運用於政府管理過程中，而中國公務員普遍水平難以勝任相應的技術支持工作，並且，據清華大學公共管理學院副教授任建明介紹，中國人才資源結構性矛盾比較突出，在政府機關，國際金融、信息技術、國際貿易、高新技術等領域的高端人才嚴重短缺，而且政府機關在高端人才的爭奪戰中處於劣勢。另外，我國正朝着“服務型”政府改革，政府的職能是“掌舵”而非“劃漿”。在這樣的大背景下，推出政府僱員制來完善現有的公務員制度，充分利用社會現有的優勢資源，提高政府工作效率是很正常的。二是，西方國家在推行政府僱員制帶來的示範作用。上個世紀中葉，已有歐洲國家在實施政府僱員制。目前，政府僱員制在發達國家並不少見，如德國、英國、澳大利亞和新西蘭等國家，政府僱員在政府工作人員中的比例佔到20%至40%；在日本，政府中也有11.9%的人是政府僱員。

第一，有利於提升政府公共服務能力與服務效率。政府僱員基本不佔用編制，壓縮了政府人員規模,節約了政府運作成本，符合現代政府從“大政府”向“小政府”、從“傳統政府”向“電子政府”轉變的趨勢，有助於建立起服務型政府模式。“政府僱員制的實施衝擊了中國政府長期的官本位意識、遏制了官僚主義作風、淡化了行政色彩，促進了政府人員行政能力與公共服務能力的提高，提升了政府機構工作效率，最終促成中國‘服務型政府’的出現與成熟。”

第二，政府僱員制的實施是對中國政府人力資源管理方式的大膽改革。將政府僱員制度引入我國具有重要的創新意義。“它突破了傳統的政府人事制度模式，在政府內部引入了市場化的運作方式和契約化的管理理念，相比於中國舊有的單一的人事管理模式來講，它開創了多元化的公共人事管理模式。”由於中國傳統的政府人事制度的缺陷，無形中為許多社會上的專門型技術人才設置了剛性約束和政治排斥，不利於政府人事來源的多元化。而政府僱員制的實施體現了“任人唯賢”和“量才用人”的原則，有利於政府部門建立新的用人機制，在很大程度上可以避免傳統人事制度的弊端，使得政府人力資源的制度建設更為完善。

第三，政府僱員制是配套公務員制度改革的需要。“公務員制度規範管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標”經過十幾年建設的公務員制度被證明是適應社會主義市場經濟發展要求的。但隨着社會和經濟的發展，傳統刻板的公務員制已不適應公共行政組織分散化、彈性化和專業化的需要。這就需要對公務員制度進行創新以適應發展的需要，於是政府僱員制的一些合理的、有益的觀念和措施被我國公務員制度所吸納，提出了適合中國國情的政府僱員制度。

“政府僱員制”揚州並非“試水者”，上海、吉林、杭州、武漢等地都有不少政府僱員。事實上，早在幾年前江蘇無錫市就曾高薪招募過“首席對日招商代表”，一時雖轟動全國，但結果卻不盡如人意，那位年薪50萬的“代表”未獲續聘。現有的機關幹部中有很多“能人”、很多想幹事的人，為什麼不創造條件、制定政策讓已經端上“鐵飯碗”的同志尤其是年輕人充分發揮作用？另外，新招公務員的時候是可以“按需定製”的，不應當存在“鐵飯碗”反而找不到“千里馬”、“合同工”卻引來“金鳳凰”的怪現象。這也是一種“與國際接軌”，新中國成立已經幾十年，機關幹部早就不是當年的泥腿子，在千軍萬馬過獨木橋的公務員招錄體制下能夠進入機關做了“公家的人”，都是有文化、有特長的，為什麼我們的領導卻偏偏迷信外來的和尚？如果認為現在大量吃着皇糧的幹部都是尸位素餐的，那麼，首先要做的事情是把這些幹部淘汰出局，騰出位置來讓真正需要的人才進入政府機關。

出現“政府僱員”甚至“高級僱員”的現象，首先需要拷問的是我們的公務員招錄製度。政府出台相關《辦法》的理由非常明確：缺少法律、金融、經貿、城建、規劃、信息、外語及高新技術等方面的專門人才。那麼，年年都搞、規模漸大的“公務員招考”究竟都幹了些什麼？稀缺人才為什麼無法通過“正常渠道”進入政府序列？

揚州市把“政府僱員”分為“普通僱員”和“高級僱員”。“普通僱員”須有本科以上學歷和3年以上專業工作經歷，或有中級職稱。“高級僱員”須是特殊的高級專才，有碩士、博士學位或高級職稱，本專業領域有較高知名度和較大影響力，“而符合這些條件的公務員報考者並不鮮見。”該教授説。該教授同時認為，揚州市要在全省率先全面推出“政府僱員制”，“全面”二字值得推敲——既然“僱員”的初衷是尋找“稀缺人才”，那麼，少量的、短期的、項目型的、合作型的都可以考慮，而一旦“全面”了，便失去了制定政策的意義。

現在的幹部錄用及晉升體制存在一些瑕疵，但它畢竟已經形成了相對嚴密的管理和監督機制，相對而言，“政府僱員”就可以公然地繞開各種“屏障”，為領導所“欣賞”的人謀取高薪崗位。他同時認為，公務員與普通百姓的工資水平差距已經成為社會安定的負面因素，現在政府還要推出比公務員待遇更高的“官位”，希望政府能夠慎之又慎。對於新聞報道中“有專家表示”政府實行僱員制“可以最大限度彌補政府機關在法律、金融、規劃、信息等專業領域裏的結構性人才缺失”的説法，國家對機關用人一向是優先考慮的，不應當存在“結構性人才缺失”的問題；即使真的存在這種“缺失”，簡單地調整一下公務員招錄的技術路線就可以了。如果正常的公務員招募“有些崗位招不到合適的人才”，“高薪”為什麼就可以“試行”呢？

政府僱員的實施更重要的原因是2006年1月1日正式實施的新《公務員法》，對類似“政府僱員”的崗位做出了明確規定：機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位試行聘任制。機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。機關聘任制公務員應當在規定的編制限額和工資經費限額內進行。也就是説，現在，“政府僱員”的叫法已經不再準確，今後政府可以根據需要，“按章辦事”地聘用專業人才。於是，一個新的名稱出現了：“聘任制公務員”。

“政府僱員”形式來源於國外。這一制度在德國、英國、澳大利亞等國家廣泛實行，“政府僱員”在政府工作人員中所佔比例為20%-40%，政府僱員制的用人模式與企業一樣，是市場化的——不同之處在於，僱主不是企業而是政府。在《公務員法》相關細則出台後，類似於國外“政府僱員”的“聘任制公務員”崗位必將在中國各級政府中出現。

顏兵，江蘇人，1964年出生。1995年辭職赴日留學，2000年獲日本橫濱國立大學國際經濟法碩士學位。此後，在多家日本上市企業就職，負責對外投資決策等。除通曉日語與日本文化外，顏兵還對日本500餘個行業的上千家企業進行過較系統的研究，與日本企業界保持着良好的人脈關係。2002年歸國並任天津松達食品有限公司(日本獨資)董事長、總經理及另三家企業主要負責人職務。中國首位年薪50萬元的政府僱員、無錫市政府對日招商首席代表顏兵，這個中國內地年薪最高的政府僱員因未完成任務指標於2006年5月被解聘。

早在2002年6月《吉林省人民政府僱員管理試行辦法》出台，成為中國國內首個“吃螃蟹”的地區後，上海、無錫、武漢、長沙、珠海、深圳等地紛紛試行政府僱員制。其實，中國政府設立僱員崗位是借用國際通行的做法，其最根本的意義是進一步完善現有公務員制度，探索建立政府特聘僱員制度的有益嘗試。2006年5月1日，我國正式實施了《公務員法》，但針對體制改革進程中湧現出來的這一新事物，還應當制定一部政府僱員聘任制度的法規，為政府僱員確定合法地位。這將有助於全社會形成一種優秀人才脱穎而出的新機制，有利於政府提高決策的科學性，也有助於政府進一步提高行政效率。