增資持股

增資擴股持股主要適用於國家需要重點發展行業的大型特大型企業，對中小企業來説意義並不突出。增資擴股持股由於沒有改變國資控股，所以不存在職工安置、經濟補償等問題。

實行企業管理層增資持股，是在借鑑國際經驗的基礎上，對國資、國企改革的一種創造，是改革實踐與理論上的重大突破。許多地方的改革實踐證明，實行管理層持股，對於國有企業建立一種長效的激勵和約束機制，調動經營者積極性，搞活國有企業是有積極作用的。

據報道，在即將出台的國務院國資委的《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》中規定，從總量看，國有控股上市公司對管理層的股權激勵授予數量總額不得超過公司總股本的10%，根據公司發展前景、市場因素、上市公司股本規模、授予人員的範圍等只允許在10%以內調控。在公司IPO(首次公開發行股票)時，首次授予高管的期權數量控制在1%以內。此後，每次期權授予的數量原則上不超過首次授予的數量。個人累計獲得期權激勵數量不能超過1%。未經股東大會特別決議批准，任何已擁有超過上市公司5%股權的高管，不得參與股權激勵。估計增資擴股持股的審定額度很可能與此接近。

一般來説，增量持股適用於那些處在上升階段、具有一定盈利前景的企業。如果一個企業已經處在衰退期，或缺乏盈利能力，就沒有增資擴股的必要和可能，能不縮股就不錯了。對於我國大部分的國有和國有控股企業，國資委的當務之急是如何選拔和使用具有創新精神和能力的企業家，通過管理、技術和觀念的創新使企業煥發生機和活力。不解決人的選拔和使用問題，任何股權激勵都是缺乏彈性的。

國資委的《實施意見》明確指出，增量持股的適用主體是“通過公開招聘、企業內部競爭上崗等方式競聘上崗或對企業發展作出重大貢獻的管理層成員”。全國競聘上崗的國企領導人少得可憐，中央直屬企業公開招聘的總經理只有兩位，其他大多是副職。在不允許組閣的情況下，企業管理層成員可能出現身份多樣性，有的是競聘上去的，有的是組織任命的。如果按照規定搞增量持股，就可能引發內部利益衝突，一部分人有認股權，一部分人沒有。而所謂“對企業發展作出重大貢獻的管理層成員”更是語焉不詳，什麼叫“重大貢獻”？如果一個管理者藉助天時地利人和把企業由小做大叫“重大貢獻”，那麼那些服從組織安排在背時的企業殫精竭慮、慘淡經營、承擔更多壓力與責任的有沒有重大貢獻？實際上，企業的發展壯大取決於內外部的諸多因素，如宏觀政策、行業週期、企業文化、管理水平等等。經營者的貢獻很難估量，況且一些曾經“作出重大貢獻”的管理者已經離開了企業領導崗位。

與MBO不同的是，增量持股者必須用合法的資金購買增量股份，不得向包括本企業在內的國有及國有控股企業借款，不得以國有產權或資產作為標的物通過抵押、質押、貼現等方式籌集資金，也不得采取信託或委託等方式間接持有企業股權。而且，即便籌集到了足夠的合法資金，管理層的持股總量也不得達到控股或相對控股數量。在這些限制條件下，增量持股對管理層的吸引力大大降低，以至於會有不少厭惡風險的管理者放棄這種“恩賜”的權利。

增量持股難以徹底解決委託代理問題

管理層持股對於解決信息不對稱下所有權和控制權分離帶來的委託代理問題固然有一定作用，但這種作用不應盲目誇大。只要管理者不擁有100%的股權，就存在發生機會主義行為的可能性。而現代企業的一個特點是股權的多元化。增量持股只是通過股權安排使管理者的利益與股東的利益有了一點關聯，或者説，使管理者偷懶或腐敗的成本高了一點點。只要條件適宜，偷懶者照樣偷懶，腐敗者照樣腐敗，不會因為有了一點自己的股份就停止對公有財產的侵吞。

總的來説，增量持股與其説是一種激勵約束機制，不如説是一種收益補償機制，在某種程度上，對那些已經或將要作出貢獻的管理者在心理上或許是一種安慰吧。企業長效激勵與約束機制的建立需要更科學的治理制度設計