周邊績效

Motowidlo和Scotter提出了一個有關績效的模型。他們將績效劃分為兩個方面，一個方面定義為任務績效，另一個方面定義為周邊績效。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效是與績效的組織特徵密切相關的。這種行為雖然對於組織的技術核心的維護和服務沒有直接的關係，但是從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。

周邊績效的內涵是相當廣泛的，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關係、坦然面對逆境、主動加班工作等。

Motowidlo確定了五類有關的周邊績效行為：

(1)主動地執行不屬於本職工作的任務；

(2)在工作時表現出超常的工作熱情；

(3)工作時幫助別人並與別人合作工作；

(4)堅持嚴格執行組織的規章制度；

(5)履行、支持和維護組織目標。

不論管理水平多高的公司，都不可能把制度制訂得很完善，把任務分配得天衣無縫，計劃往往趕不上變化，每天總會有意想不到的事情發生。因此，公司必須把員工每天在計劃外和職責外的付出以及貢獻考慮到薪酬當中，即績效考核不能單考慮任務績效還要考核周邊績效。周邊績效管理的作用主要有以下幾方面：

提高員工服務的自主性

單純的任務績效考核會使管理導向偏差，它引導公司員工只重視自己工作任務的完成，個人利益驅動明顯，漠視他人與整個公司利益。當顧客詢問非自己管轄區的商品或回扣少的商品時，商場的營業員往往表現出不耐煩或敷衍了事，甚至説“這產品不好，沒什麼人買”。因此，借鑑當代先進的績效管理理論，推行“二維”管理，即將任務績效、周邊績效、有機組合，完善“二維”考核評價體系，把員工在“非自己職責“的工作上的付出在績效考核中得到體現，激勵員工主動關心整個商場的業績。

有利於企業文化的建設

周邊績效是在組織的工作情景中的績效行為。這種情景性使得個體的這種行為可以影響到公司的工作氣氛與形象。周邊績效的一些行為,如對公司工作的投入、嚴格遵守公司的規章制度、傳播良好的意願等等都可以認為是企業文化的一個部分。周邊績效行為是在工作中的外顯行為,也包括儀表、言行等內容,而企業鼓勵的周邊績效行為可以表現企業的共享價值觀與基本假設。建設人人自覺奉獻的企業文化，形成人人自覺奉獻的企業文化氛圍，可以激發公司員工的工作熱情與激情，不斷推進經營創新和管理創新，最終實現員工和公司共同價值的創造。

有利於團隊學習，提高競爭力

隨着市場的日益變化,公司受到越來越嚴峻的挑戰,以市場為核心、學習型組織與自我管理團隊越來越受到重視,因為這些方法能夠適應市場的快速變化,具有相當的靈活性。與任務不直接掛鈎會使周邊績效的評定非常具有彈性;鼓勵員工的創新、提出建設性意見可以促進公司的不斷創新與發展;員工的主動學習與發展使得員工更加具有適應能力與發展潛力,有利於員工職業生涯的發展。

周邊績效所探討的行為和職務描述是被傳統考核方法遺漏的。

此理論的提出就是為了彌補傳統的績效考核方法的不足，是被工作任務所遺漏的，或者這些行為是職務描述所沒有能夠預測到的。企業並不是一台精密的機器，人與人之間的配合工作也遠比流水線的裝配要複雜。在動態的工作情景中，預測到每一種活動是困難的(續致信網上一頁內容)。但是這些行為卻對羣體與組織的效能起到促進與催化的作用，沒有這些行為，任何一個組織或者企業的長期存在與發展都會有問題。

周邊績效是工作情景中的績效

周邊績效的概念提出了在組織中與一個人單獨工作是不一樣，對於情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會特徵。在組織中工作，除了對於單獨的工作任務要求以外，還有對於儀表、風度、言談、舉止等方面的要求。研究表明，上司對於下屬績效的評價不僅僅受到工作任務完成的數量與質量的影響，而且受到社會性因素的影響。下屬所表現的助人，謙讓，守時等方面的因素可以影響到上司對整體績效的評估。個體的周邊績效行為所表現的有利於組織績效的氣氛，如主動、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個羣體與組織績效的認識。

周邊績效行為能夠促進羣體與組織的績效

除了完成工作任務以外，企業員工之間會有相互聯繫、相互協調、相互合作的行為。大多數關於周邊績效的理論研究都涉及有關利他、助人、合作等行為的討論。研究表明，這些行為可以減少部門內摩擦、輔助協調工作，幫助員工排除阻礙績效的因素，提高組織績效。在團隊研究的理論中，有一類角色稱為協調員。在部門中，這些人本身的績效並不顯著，而樂於協調他人的工作與部門間的活動，他們的介入會使團體績效有顯著提高。從績效考評的角度來看，這類人的任務績效並不突出，而周邊績效行為卻很優秀，從而導致團隊績效的提高。周邊績效理論同時認為個體績效已經不單獨與個人有關，與組織有關的因素，如溝通能力、人際能力、領導能力等也應當是績效考評的重要內容。

周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

理論表明，績效標準已經從一些單純的結果標準向綜合行為與過程標準轉化。在傳統的人力資源管理中，績效是可以考察的數量化標準，如產量、單位時間內生產件數、合格率、企業績效、市場份額等一些“硬指標”。而周邊績效理論則提出，許多績效行為只能在工作過程中體現出來，而不是能夠單獨考評的結果，如個人紀律、同事之間的勉勵、自律行為等。績效同時也包括許多動機因素的評價，如努力程度、盡責，成就取向、獎勵偏好、依賴性、努力等等。

另外一些有助於組織發展與組織核心價值建立的行為，如自我發展與培養、開創與自發、公民美德、傳播良好意願、對組織目標的維護與承諾等等，雖然與任務結果沒有短期的直接聯繫，但有利於組織的遠期戰略性發展，也是績效的一種。

以往對於績效的考察重在任務績效，與任務績效關係最為密切的是能力指標。人事選拔的重點也在與構建測度能力的模型與對各種能力成份的測量。周邊績效的研究表明，與周邊績效關係最為密切的不是能力指標，而是個性因素。特別是工作情景中的個性理論提出後，大量的研究表明，責任意識、外向性等個性因素對於許多職業的績效都有顯著的預測力；特別是對於周邊績效，個性因素的加入可以顯著地提高預測力。人事選拔的指標也應從重視單一的能力因素的評價轉到多種心理特徵的評價並重。