反饋效應

素有經營之神之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排？等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚？”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬？

主廚來時很緊張，因為他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生？他緊張地問道：“是不是牛排有什麼問題?”

松下略帶歉疚地説：“牛排很美味，但是我只能吃一半？原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前？”

主廚與在場的其人都困惑得面面相覷，松下接着指出：“我想當面與你談，原因是我擔心，當你看到只吃一半的牛排被送回廚房時，心裏會難過？”

在這裏，松下幸之助所運用，就是即時反饋的技巧。

啓示：

一是在學習過程中，我們一定要及時地進行自我反饋，避免毫無目的的學習和不知道自己的學習結果的學習方式。

二是重視別人所作的評價：認真總結自己優缺點，從而明確自己努力方向。

三是正確對待自己的進步：成功的時候不驕傲，要堅持繼續努力，進展不理想的時候不要喪失信心，要迎頭趕上。

氣候變暖趨於引起二氧化碳的淨釋放，而這又會引起變暖效應的放大。關於該效應幅度的估計相差很大，從而導致一系列不同的全球變暖預測結果。最近的研究工作表明，這一正反饋的幅度按二氧化碳體積算也許為每變暖一攝氏度40ppm。David Frank及其同事利用南極冰心和一組氣候重建數據發現，該反饋很可能要小得多，其中值僅約8 p.p.m.v. CO2 /oC（這個數值即每變暖一攝氏度二氧化碳的體積濃度增加約8ppm）。

熟悉人力資源管理的人都瞭解360度績效反饋，因為它具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等特點，很快被我國企業作為主要的考核管理辦法之一。但是，經過幾年的實踐，人們發現它的效果並非當初期望的那樣理想。比如，360度績效反饋往往造成公司的人際關係緊張，統計方式複雜等等。因此，有人稱360度績效反饋在中國“水土不服”。這裏我們不就此技術的其他方面進行評價，單從這種評價方式的反饋時間上來看，就可以發現一些問題。這種反饋方式週期是相對較長的，通常績效考核的週期為1年或半年，如果員工僅靠績效考核的時候才能得到自己工作的反饋，那這種反饋的效果其實並不好，而且也很難達到最初設想的效果。所以，如果你想採取恰當的精神鼓勵來激勵下屬的話，那麼，你必須經常讓下屬看到自己的成果，給他們儘可能多的及時反饋，而不要僅僅等到績效考核的時候再做出反饋，不要等到業績出來都不達標了的時候再反饋。在平常工作當中就要不斷地給下屬足夠的關注，提供必要的支持，就像讓小樹成材一樣，你要在它剛開始需要矯正的時候站出來，而不要等到已經無法挽回的時候再行動，在它剛要長彎的時候馬上矯正過來，每次都是如此，這樣小樹才能慢慢地長直，之後也就水到渠成了。

對於教師為學生的作業打的分數，大多數人往往簡單地理解為對學生過往學習狀況的評定，而對於分數對學生將來學習所可能產生的激勵作用，大家的理解並不是那麼多。

事實上，在人的學習活動中，存在着一種名為“反饋效應”的心理現象，它是指如果學習者能夠了解自己的學習結果，那麼這種對學習結果的瞭解將會起到強化作用，促進學習者更加努力學習，從而提高學習效率。心理學家們曾對反饋效應進行了廣泛的研究，並提出了許多頗有啓發的觀點。

羅西和亨利通過實驗證明，在學習活動中，有反饋（知道學習之後的測驗成績）比沒有反饋（不知道測驗的成績），其學習效果要好得多。而且，即時反饋（天天知道測驗成績）比遠時反饋（測驗成績要一週之後才知道）所產生的效應（激勵作用）更大。

布朗的實驗表明，反饋的方式不同，所產生的效應也不同，例如，讓學生自己來評改練習作業，比由老師來評改所起到的激勵作用要大，學習效應更佳，因為前者更能激發學生的主動性。

佩奇的一項宏大的實驗則證明，老師的評價方式的差別，所產生的效應亦相應差別。如果老師給出成績後，再根據學生的實際寫一些有針對性的評語，激勵效果最好；老師給出成績後，寫一些固定格式的評語（如“很好，發揚下去！”“有進步，繼續努力！”等等），激勵效果次之；如果老師只簡單地給出成績，而無任何評語，那麼激勵效果最差。

拉比的實驗還證明了，反饋效應不僅在知識學習中有表現，在動作技能的學習中（如射擊訓練），其表現也特別顯著。

根據心理學家的研究成果，我們明白到，如果老師能及時地將學生的學習成績反饋給他們，並給出中肯的、有針對性的評語，對孩子的成長是多麼重要呵。而現實的大多數情況是：教師只是對學生平時的作業和試卷簡單給個分數，而對於學生在學習上的優劣長短的評價則比較忽略。這樣自然難以更好地發揮出分數對學生所帶來的反饋效應。

不過也不能怪我們的教師，與發達國家的教師相比，我國的教師的工作負擔真是太重了，如果要求他們對學生的每一次作業、每一次考試除給出分數外，再寫出中肯的分析評語顯然是不現實的。在這一點上，家長可以説是大有用武之地。

要強化教師打的分數對孩子所帶來的反饋效應，主要通過提高分數的反饋的有效性來實現。如果一個孩子對於取得什麼分數都無所謂，很難想象會有什麼良好的反饋效應。所以家長首先要讓孩子明白分數的意義，真正把分數作為評價自己成長和進步的重要標尺之一，這是孩子產生良好反饋效應的前提。其次，家長要讓孩子養成評價每一個分數的成敗得失的習慣。比如，被扣了分，是知識掌握不好，還是粗心大意，都要心中有數。如果孩子讀小學，家長對孩子的作業和試卷加以檢查是必須的，因為此時孩子分析能力差，家長通過檢查，便可能有針對性地告知其在學習上的成敗得失。隨着孩子的長大，家長便應該引導孩子通過對自己的分數的分析，瞭解自己的學習狀況，並逐漸養成習慣，這樣，孩子就懂得了學習上的自我激勵，並不斷進步。

如果信息的反饋使國際物流系統的運動得以發展，增加效益，稱之為正反饋。雖然政策導向希望居民將資金留在銀行，或者分流至海外市場，還看不到居民對此的積極響應。居民資金不斷流向公募基金，使得A股市場在“正反饋”效應下節節看漲。誠然，市場估值已不低，但在資產注入和股權激勵的背景下，相信持續高速的成長性完全有能力化解估值憂慮。

加息利空來襲，股市卻不為所動，前期持續上漲之後，金融服務、有色金屬、煤炭等板塊絲毫不顯疲態，而房地產指數在調控政策風雨欲來之際依然強勢創出新高。

與此同時也發現，在絕對價值的標杆漸漸模糊之際，相對價值的意義開始勝出。繼估值最低的鋼鐵板塊暴發後，高速公路、造紙等估值相對較低的板塊也被髮掘出來，而像信息設備、信息服務、食品飲料等估值一直偏高的板塊，來看其估值也不顯得高高在上。

儘管還能從高增長、低資金成本的角度來解釋當前現象，但客觀而言，更傾向於接受的現實是，充裕的流動性已成為推動市場的最主要因素。昨日的一條重要信息是，南方和博時基金管理公司的基金總規模雙雙突破了2000億元，而這顯然是居民儲蓄不斷搬家的結果。在看來，儲蓄搬家是勢不可當之潮流，這一方面是因為居民理財意識的增強，更重要的一方面則是通脹壓力明顯加大，任何一個居民都不得不在趨於縮水的銀行存款和瘋狂但有極大吸引力的股市之間作出選擇。

如此一來，股市上漲的“正反饋”效應就自然形成了：儲蓄資金源源不斷流入基金→出於自身利益，基金被迫建倉→基金偏愛的大盤藍籌股受到爭奪→大盤迭創新高→賺錢效應吸引更多的居民加入基民隊伍。

儘管藍籌股也有些“泡沫化”的傾向，但讓欣慰的是，隨着制度的變革，股權激勵和資產注入正讓上市公司“內外兼修”，基本面展現着翻天覆地的變化。相信，將有更多的國資所屬上市公司積極推動資產注入和整體上市，箇中機會不言而喻。

海外市場剛剛經歷的“次貸”危機讓才開始跨出國門的QDII產品受到警示，不過，引導資金流向海外卻是當下最為緊迫的任務。於是看到，境內投資者直接投資海外市場的試點又開始推出。實現全球意義上的資產配置離普通投資者越來越近，而也得以接觸海外市場豐富而精彩的投資世界。

儘管持有匯豐這樣的貨真價實的藍籌股已變成現實，對投資海外市場感興趣的內地居民仍將十分有限。且不説內地投資機構與普通投資者對海外市場的陌生，單從人民幣加速升值這一預期而言，將人民幣兑換成外匯本身就是一件頗具風險的事情。出口退税的屢次調整，也壓抑不了競爭力強勁的中國企業的出口熱情，使得人民幣升值壓力居高不下，在這種情況下，人民幣顯然是更具吸引力的貨幣。

有人看到了A股與H股之間的巨大價差，認為便宜的H股更值得持有。而在看來，雖然同股不同價的現象很不正常，但考慮到非人民幣貨幣潛在的匯兑損失，這一切又都不難理解。如果H股真的很有吸引力的話，那內地居民為什麼還放着折價34%的萬科B股不買呢？始終認為，要想分享人民幣升值的巨大收益，持有人民幣資產是最佳選擇，而即使持有內地企業的港元股票的效果也是大打折扣。

更讓內地市場火上澆油的是，經歷了“次貸”危機後，美聯儲升息預期有所下降，而降息的可能性也不能排除，在這一背景下，利率見漲、升值預期強烈的人民幣似乎正是理想的“避風港”。可以預見，進入內地市場爭奪股票、房地產等人民幣資產的海外資金將更為積極。

證劵市場：

證券市一直是一個正反饋的市場，即市場影響情緒，反過來情緒又影響市場，互為交織，呈現放大作用。這個前階段的上升行情中顯露無疑。比如上市公司的交叉持股，你漲了我的業績好，我業績好了，股價漲，所以你的業績也好，股價也跟着漲。 但是事物往往存在兩面性，上升中的正反饋表現為行情加速上揚，那下跌中的正反饋現像呢，是不是正好相反？

拿基金公司來説，大多數基金公司都在熱衷於做拆分和大比例分紅，看不到有哪點是為用户着想。只是依用户喜好來達到增加公司資產管理規模的目的，而不是正確引導投資者。

沒有正確理念的投資者仍然喜歡低淨值基金，這樣可能會導致新發的基金髮不出去。因為與其買1元的基金，不如買0.9x元或0.8x元的基金，新基金發不出，意味着進入市場的資金就變少了。這樣行情只會繼續跌，就會出現越來越多低淨值的基金。

所以當出現新基金再無法一天完成募集的時候，説不定就是整個趨勢的轉折點。

C·C·羅西與L·K·亨利把一個班的學生分為三組，每天學習後就測驗。主試對第一組學習的結果每天都告訴學生，對第二組學生只是每週告訴他們一次，而對第三組，則一次也不告訴。如此進行了8周教學。然後改變做法，第一組與第三組對調，第二組不變，也同樣進行了8周教學。結果除第二組穩步地前進，繼續有常態的進度外，第一組與第三組的情況大為轉變：即第一組的學習成績逐步下降，而第三組的成績則突然上升。這説明及時知道自己的學習成果對學習有非常重要的促進作用。並且是即時反饋比遠時反饋效果更大。心理學家布朗的實驗表明，反饋方式不同對學習的促進作用也不相同。一般來説，學生自己進行的主動反饋要優於教師的反饋。

啓示：

一是在學習過程中，一定要及時地進行自我反饋，避免毫無目的的學習和不知道自己的學習結果的學習方式。

二是重視別人所作的評價，認真總結自己的優缺點，從而明確自己的努力方向。

三是正確對待自己的進步，成功時不驕傲，仍堅持繼續努力；進展不理想時不要喪失信心，決心迎頭趕上。

赫洛克把被試者分成4個等組，在4個不同誘因的情況下完成任務。第一組為激勵組，每次工作後預以鼓勵和表揚；第二組為受訓組，每次工作後對存在的第一點問題都要嚴加批語和訓斥；第三組為被忽視組，每次工作後不給予任何評價，只讓其靜靜地聽其它兩組受表揚和挨批評；第四組為控制組，讓他們與前三組隔離，且每次工作後也不給予任何評價。

實驗結果表明：成績最差者為第四組（控制組），激勵組和受訓組的成績則明顯優於被忽視組，而激勵組的成績不斷上升，學習積極性高於受訓組，受訓組的成績有一定波動。這個實驗表明：及時對學習和活動結果進行評價，能強化學習和活動動機，對工作起促進作用。適當激勵的效果明顯優批評，而批語的效果比不聞不問的效果好。在生活中，有反饋（知道學習後的測驗成績）比沒有反饋（不知道測驗成績），學習效果要好得多。而且，即時反饋（每天知道測驗成績）比遠時反饋（測驗成績要一週後才知道）所產生的效應（激勵作用）更大。這個效應提醒，有效的反饋機制是活動目標達成的必要條件，對於別人的活動必須及時地反饋調節。無論是在管理還是在指導活動中，要多種多樣的手段即時地蒐集和評定活動效果，如觀察交談、現場提問、效果評價等，然後及時反饋信息，隨時調節活動過程，對存在的問題，也不必馬上實施懲罰性的方式，而要有針對性地講解疑難，不使問題累積。在反饋時，要正確運用鼓勵和批評。鼓勵和批評都是把握的基本方式，不能偏廢。鼓勵很重要，但不能誇大其詞；對錯誤和問題的批評要及時、慎重，不能譏笑和嘲諷。要使鼓勵和批評收到實效，關鍵是理解和尊重，憑敏鋭的感覺和溝通的智慧對症下藥。後來，心理學家布朗通過實驗對反饋效應進行了進一步的研究，結果表明，反饋主體和方式的不同對學習和工作的促進作用也不相同。一般來説，自己進行的主動反饋要優於別人的反饋。

松下幸之助

素有“經營之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排，等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，特別強調：“不要找經理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬，主廚來時很緊張，因為知道客人是大名鼎鼎的松下先生，緊張地問道：“是不是牛排有什麼問題?” 松下略帶歉疚地説：“牛排很美味，但是我只能吃一半！原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前！”主廚與在場的其人都困惑得面面相覷，松下接着説：“我想當面和你談，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心裏會難過！”在這裏，松下幸之助所運用，就是即時反饋的技巧。