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卓越管理者的輔導與激勵技巧

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《卓越管理者的輔導與激勵技巧》是2009年04月北京大學出版社出版的圖書,作者是餘世維。本書主要介紹了管理者激勵和輔導員工模式的技巧。 [1] 
中文名
卓越管理者的輔導與激勵技巧
作    者
餘世維 [1] 
出版社
北京大學出版社
出版時間
2009年04月
定    價
38 元
開    本
16 開
ISBN
9787301149195 [1] 

卓越管理者的輔導與激勵技巧內容簡介

《卓越管理者的輔導與激勵技巧》有圖書版和視頻版本,用生動典型的實例和詼諧幽默的語言,幫助管理者打造自己的輔導與激勵模式,使之成為更優秀、更全面的企業管理人才。很多企業的管理者或許知道怎樣去領導自己的員工,卻忽略了管理者還肩負着輔導與激勵員工的責任。那麼,應該怎樣去輔導員327怎樣掌握輔導員工的技巧?對員工的激勵又應該表現在哪些方面?

卓越管理者的輔導與激勵技巧作者介紹

餘世雄,當今中國最受歡迎的管理培訓大師,最權威、最資深的華人實戰型培訓專家,被譽為“中國管理教育第一人”。美國哈佛大學企業管理學博±後研究,英國牛津大學國際經濟學博士後研究,美國諾瓦大學公共決策學博士。 現任名仕領袖學院院長、名仕碩學管理顧問有限公司總經理、上海交通大學海外教育學院國際領導力研究所所長,曾任旦本航空公司中國台灣地區副總經理、美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經理、泰華土地開發公司(泰國)總經理、美國富頓集團(中國)總經理等職。 曾榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力諮詢師”、“中國十大領導力專家”等榮譽稱號,曾被授予“2005年度傑出貢獻獎”。1999~2002年連續受邀上海貝爾,開講一百多場;僅2002年就在中國柯達授課二十多場。 經典課程與著作:《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《領導商數》、《如何成為一個成功的職業經理人》、《贏在執行》、《企業變革與文化》、《打造高績效團隊》等。

卓越管理者的輔導與激勵技巧目錄

第一章 人才的價值應該體現在技能上
關於技能和技能薪的現代觀念
職務薪、績效薪、技能薪的不同
擁有技能受人尊重
在實踐中不斷增長技能
技能薪的考量
技能薪推行中存在的現實瓶頸
瓶頸一:對員工技能沒有評量.説不出“差距”
瓶頸二:管理者對下屬技能養成沒有貢獻
有關推行技能薪的具體建議
建議一:對公司的技能進行分類拆分
建議二:把對技能的具體要求説清楚
建議三:對員工的技能差距進行量化
第二章 通過輔導主動提升員工技能
員工技能應在輔導中提高
輔導員工要主動
輔導包括積極的引導和消極的規範
輔導要按“日程表”有計劃地進行
輔導要隨時、隨地、隨人、隨事地進行
技能輔導中存在哪些瓶頸
瓶頸一:管理者常因各種原因不能好好輔導手下
瓶頸二:公司未能對員工技能差距做針對性檢討
提高輔導主動性的具體建議
建議一:建立“輔導員制度”,並對輔導員進行考核
建議二:從三方面人手對員工進行輔導
建議三:編制“行為規範”要求員工遵守並內化
第三章 技能輔導需要整合系列動作
技能輔導中需要整合的動作
輔導需要利用公司組織的整合影響力
通才管理者帶領專業部屬
輔導是一系列的連續動作
輔導“行動方案”可以分階段逐次完成
整合輔導動作中存在的瓶頸
瓶頸一:公司對員工的輔導缺乏完整架構
瓶頸二:公司未針對實際狀況編訂輔導教材
對技能輔導進行整合的具體建議
建議一:依據實施主體規模大小做好輔導架構
建議二:輔導中心應編制輔導教材
建議三:輔導手冊須註明重點、建議方法及參考資料
第四章 技能輔導要靈活使用技巧
有效輔導需要技巧
鼓勵員工主動要求輔導
以輔導推進“改善行動”
輔導技巧使用中的瓶頸
瓶頸一:不同的崗位卻採用同樣的輔導方法
瓶頸二:未根據職位功能差異做針對性輔導
有關輔導技巧的具體建議
建議一:根據可能出現的問題或狀況進行作業練習
建議二:合理運用“角色扮演”或“角色互換”
建議三:採取醫院的“臨牀實習”模式做輔導
建議四:給予信任的同時注意查證與緊盯
建議五:新老幹部交接應有任期交疊並做備忘錄
建議六:巧妙運用團隊影響力
建議七:對人的栽培是要花代價的
建議八:輔導中要注意指正錯誤的方式
建議九:找到最佳方案前,先啓動“次佳方案”
建議十:大家一起交流
第五章 激勵模式一:管理者個人對員工產生激勵
態度上:沉穩、從容、冷靜
從容處理一些突發狀況或緊急事件
沉穩應付一些棘手的人事或壓力
冷靜面對一些浮躁的措施或行動
工作上:果斷、關懷、守信
凡事不要能拖就拖
對下屬工作不要不聞不問
真相不明時不要對下屬訓話
不要隨意讓下屬加班
不要亂開空頭支票
不要經常開會
不要朝令夕改
行為上:整潔、積極、文明
注意服裝、儀容
注意聲調、步伐
注意形象、坐姿
注意精神狀態
第六章 激勵模式二:管理者與員工互動產生激勵
生活上:互相關懷、個別滿足
帶下屬到外面用餐
給加班的上司帶些點心
觀察下屬行為是否異常
儘量滿足員工的個別需求
隨時隨地關懷或讚賞
作業上:主動溝通、互相配合
主動詢問部屬的工作問題
讓下屬參與決策工作
讓下屬知道管理者對他的工作期許
調整與部屬的配合時間
適當地授權或分權
習慣上:賞罰公平、公開交流
不要總是與固定的少數人交流
不要當“濫好人”
不要故意掩飾決策背後所隱藏的原因
開會不要搞“一言堂”
第七章 激勵模式三:調動公司整體力量推動激勵
制度上:維護剛性與彈性調整相結合
提幹要依據公平合理的考核結果
貨幣性的激勵工具要考慮到每個部門與員工
非貨幣性的激勵工具應有長期構想
“輪崗”制幫助員工找到適當職位
調整勞逸不均的工時分配
不應給幹部過多的特權
根據實際情況實施彈性工作時間
指派項目的同時指定支援人力
從“改善”到“改革”的過程
環境上:關注環境與關懷員工相結合
注意工作環境的地址、光線、噪音、温度、整潔、空間
注意飲食、盥洗、休憩、閲覽空間的有效設計
注意員工安全
精神上:文化薰陶與心理輔導相結合
提供快捷可行的投訴通道
舉辦家庭聚會、團體出遊、運動競技等活動
定期對員工進行心理輔導
增強“公司文化”的凝聚力
組織有挫折感的員工(幹部)交流座談
對新員工進行輔導
重要目標階段完成時組織HappyClose
支持帶薪休假
……
參考資料