人才流動率

一定時期內的人才總流動率計算公式為：

人才總流動率= （人才引進數量+人才流出數量 ）/　組織人才總數 X 100%

人力資源流動率是一個綜合性的概念，一般是通過三個指標來分析。通常都是以月度來計算，如果以年度或季度來算，這樣由於季節性的影響，會影響分析的精確性。

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數然後乘以100%。

以公式表示：

離職率= 離職人數 / 工資冊平均人數 X 100%

離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然後除以二。離職率可用來測量人力資源的穩定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由於如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等因素，故較少採用。

人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數然後乘以100%。

用公式表示：

新進率= 新進人數/工資冊平均人數 X 100%

淨人力資源流動率是補充人數除以工資冊平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。

用公式表示：

淨流動率= 補充人數/工資冊平均人數 X 100%

分析淨人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對於一個成長髮展的企業，一般淨人力資源流動率等於離職率；對於一個緊縮的企業，其淨流動率等於新進率；而處於常態下的企業，其淨人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。

影響人才流動的因素主要有：產業結構的調整、科學技術的發展、專業的更新、經濟發展的要求、人才競爭的狀況以及人才結構的調整等。企業人才流動主要包括兩種情況，一是企業人才以各種形式在社會範圍內的流動，二是企業人才在企業內部的崗位調換和職責變更。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經濟發展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據產業、系統、部門、專業等類別在全國範圍內進行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業、系統、部門、專業、地區內進行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內部的流動。

1.系統原則 系統原則也叫整體性原則。現代化的人力資源管理，作為整個企業管理大系統的重要組成部分，實行的是有系統、有層次的管理。人才流動作為人力資源管理系統內的一個重要方面，也應從整體系統的觀點出發，縱觀全局，使人才流動的方向、結構、層次能夠跟蹤整個系統的變化，在不斷的調節、反饋何妨項調整過程中，實現整個系統的優化，達到最佳效果。 ^[1] 

2.激勵原則

人才作為人力資源的一種，也需要激勵。人才流動的基本原因有時與激勵緊密相關，通過激發人才的正確動機，調動其積極性，充分發揮了智能的人才易產生能級飛躍，從而導致人才在不同領域、部門或崗位間的流動。同時，能否真正的做好激勵工作，還關係到人才流失的問題。實踐證明，人才流失產生的最大比重原因，就是在於激勵的問題。有資料表明，如果企業激勵工作做得到位的話，至少有90%以上的人才流失將不會發生。當然，這裏所説的激勵問題，並不是單單指物質方面的激勵，而是多種激勵的總和，物質激勵也只不過是眾多激勵中的一種罷了。一般來説，在各種激勵方式中，目標激勵、獎懲激勵和領導激勵對人才將能產生比較不錯的效果。

3.協調原則

協調原則，也稱互補原則，即按照人才組合的羣體結構原理，對人才的使用和管理，不僅要考慮人才個體的能級對應，而且要考慮人才羣體的能級組合的協調狀況。人無完人，人才一般是在某一方面或某些方面有特長，而在其他一些方面能力可能差些。為了發揮人才的整體效益，必須在人才的使用上實行互補。更重要的是，做好人才的協調問題，對於防範人才流失亦是有很大的幫助的。為人才創造一個舒心的、寬鬆的生活工作環境，從某種角度來説，對人才則更具有吸引力。人都是有感情的，如果你給人才們提供的人際關係環境相當融洽，則無疑將會勝過增加數倍工資。

4.擇優原則

擇優原則，也稱用人所長原則。這是基於能級原則的一項原則，也是人才流動的一項基本原則。擇優原則是指人才的培養、使用和管理都要有利於人才的成長和發展，有利於選拔和使用人才，有利於發揮人才的作用。所謂擇優，就是要正確的做出選擇，使每一個人才都能發揮其最大的長處，甚至是其潛在的能力。當前的情況下，很多人才在選擇單位時，首要的就是看自己在該單位能否得到成長和發展，其次才是工資待遇等等。所以，如果能做到人盡所長，將亦可對人才流失產生防範的作用。

5.信任原則

人才是有才幹的人，他們富有創造力，具有求實和獻身精神；而且自尊、自信，有強烈責任感和成就感。所以對人才寄予信任，以誠相待，可以消除人才精神上的種種疑慮，是他們解放思想，在良好的氛圍中成長，發揮創造力。正所謂疑人不用，用人不疑。執友這樣，才能使人才真正的發揮其應有的作用，並且留住人才。

國企：流動率超過15% 去向：外企與民企

國企老闆們改造着企業的用人機制和分配體系，以期在人才市場上重新找回一些國企老大的面子。然而在人才競爭的市場上，國企不僅依然分不到優質價低的好羹，而且還在不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送着質高價優的人才。來自國企的樣本調查表明，不少企業人才流失率超過15%，尤以專業人才和複合型管理人才流失比例為高。那麼這些國企人才因何流動呢？“鐵飯碗”雖説早已變得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人們習慣説，國企人才流動的主要原因是“低工資”沒有競爭性，其實仔細分析，很多人扔掉鐵飯碗也未見得就是單純為了得到泥飯碗裏裝的那半碗金子。除了對收入不滿外，主要是看不到自己在這家公司的價值和發展空間，調薪、晉級均是千年等一回，而且等來的結果更讓人失望，長期下去自己也被磨練得缺乏鬥志，直到懶得連辭職的想法都快沒了。其實國企因低工資造成人才流失只是表面現象。國有企業對人才的使用一向帶有一種腐朽的壟斷味道，而忽視了“以人為本”的用人之道，有能力的人才難以得到相匹配的發展舞台。國企一向忽視反思市場經濟條件下現代企業應具備的健康企業文化，當活生生的一個人在人生最重要的生存環境裏物質上和精神上都得不到滿足時，自然要想到一句老話：人挪活。其實國企的老闆們也大多理解離職員工的“不義之舉”，他們自己何嘗不是在暗自抱怨自己的價值得不到承認呢。國企的桎梏實在是太多了，比如説，北京市規定企業老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。

外企：流動率6%～7% 去向：多在圈內流

有數據顯示，外企人才流動比率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下、擔任一般管理職務以下的的員工流動率比較高；30歲以上、司齡長而且擔任中層以上管理職務的員工流動率較低；世界知名外資公司的人才流動比率略低於中小型外資公司。外資企業的人才流動有一個特點：一般是肥水不流他人田。這與外資企業薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業文化有關。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動空間。不少曾在外企打工多年的白領，紛紛“下嫁”到民營企業，當然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個較高的飛躍，有了更大的發展空間，也算是奔着事業而去。

民企、私企：流動率居高不下 去向：多元而複雜

隨着外企公司薪酬福利調查範圍的不斷擴大，從收集上來的樣本數據看，在薪酬水平上，民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由於民企和私企顯現出的蓬勃發展態勢，令許多不安分的白領們蠢蠢欲動。雖然這兩個土生土長的企業類型人才陣地並不穩固，從這裏流向外企的人才數量也相當可觀，但是民營企業和私營企業憑藉令人心跳的發展速度，加之善於運用靈活的挖牆腳手段，經常騷擾外企裏某某領域資深人才，而且屢屢得手。雖然養這樣一批空降兵對這類民營企業和私營企業比較難，但是為了事業發展，也只好強撐着。這顯示出了民企和私企老闆可愛的領導魄力和靈活的用人機制，但是這兩類企業在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風，往往造成內部人才流動比率居高不下，而且去向複雜。這也是導致民營企業和私營企業老闆痛並快樂着的原因之一。

熱門行業：流動率領導“潮流” 去向：到處流

外企公司的行業調查報告顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員則普遍流動率較高。很多客户的人力資源部人員向我們訴苦説，企業已經推出對上述人員的特殊獎勵政策，結果還是留不住他們，好像別人家的待遇總是比自己家的好。而這類人員的流動，人挪活了，企業卻麻煩不斷。研發人員所掌握的企業的技術機密、市場及銷售人員手中的大客户讓企業老闆憂心忡忡。可是由於這類人員在人才市場上的稀缺度高，人才價格也在不斷攀升，企業留才靠提高薪資福利待遇已是杯水車薪。如何針對這類人才設計職業發展通道和激勵機制，是各類企業應該認真思考的問題。

另外，中國經濟發達地區的人才流動比率比較高，從這些發達地區取得的成績，不難看出經濟的快速發展導致了人才高流動率，人才高流動率加速了經濟的快速發展，這是一對很般配的關係。但是對一個企業來説，面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業內部的人才流失，而保持一定比率的人才流動，將是一個非常有益的課題。

應當説，人才的流動是正常的，但應當控制在一定的比率。對於任何一個企業家來説首先應該做到未雨綢繆，根據心中的企業遠景目標，認真研究企業人力資源規劃，建立有效的激勵機制並且努力營造健康開明的企業文化，這樣才可能把人才流失給企業造成的損失降到最小。而在快速發展的企業，尤其是在以創新為核心競爭力的企業中保持一定比率的人才流動還是很有積極作用的。隨着人才的流進流出，企業的科技創新能力和管理能力所吸收的養料更加充分而新鮮。企業人才的合理流動帶動知識與科技、與外部的交流，“人挪活，企業活”應該是企業老闆追求的人力資源管理最高境界。