人力資源管理信息系統

系統需求模型涉及到人力資源管理的六個模塊，是系統業務精華。GT-eHR以組織管理、職位管理為基礎，把其它人力資源業務集成在一起，各個模塊之間的關聯也在模型中得以體現。

人力資源系統統稱人力資源六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。

人力資源信息系統是指軟件系統。也就是人力資源管理軟件，就是把日常的工作E化。比如人力資源管理制度，作業流程，如：員工管理辦法，績效考核制度，薪資制度，職位説明書，人事信息等。

B/S構架有着強大的流程管控功能和協同辦公功能，使企業正常業務管理透明化、流程化，增強了企業管理的可控性。同時B/S構架的產品有更加明細的權限設置，企業管理管理一握在手。GT-eHR產品不僅給客户提供的流程不僅可以用户自定義單據的內容；支持單據流向的圖形化定義（支持針對角色的層次定義）；支持不同的角色在審批不同的層次上看見的是不同的審批內容；支持單據在流程結束以後的數據去向自定義。基本上用户能實現針對流程的不同定義模式。GT-eHR產品支持SOA架構；能實現單點登錄以及針對不同的流程與OA等相關產品的同步與協調。

GT-eHR產品B/S構架擁有開放式的公司平台和內部傳信功能，開放式的公司平台上可以實現業務資料實時共享，管理上規章制度透明化，建立出自己的企業文化。內部傳信功能使各個部門之間的聯繫更加密切，比如銷售部做了銷售出庫單，庫房自動就接到了系統的消息，這樣有效減少了重複工作，增加了工作效率。

GT-eHR產品支持用户自定義管理內容。用户可以增加任何模塊的任何表、子表以及字段。用户可以利用產品對管理內容劃分為不同的管理類別。用户可以針對不同的字段劃為不同的代碼來實現方便簡單的輸入以及不同的統計功能

與財務供應鏈管理系統不同的特點在於：任何兩家企業的HR管理沒有相同或者可以借鑑的；同時企業的不同發展階段以及大環境的變化都要求企業的管理模式跟着環境變化而變化。對於企業來説，只有符合自身管理模式的企業才是最好的管理模式，僅僅靠外部的諮詢公司或者軟件公司來提供管理模式往往都是徒勞的。勤科GT-eHR產品支持用户自定義管理模式。產品的定位就是在勤科把對方管理模式信息化以後，對方公司的人力資源管理系統的管理員就能實現對後續管理的信息化。而不僅僅是一些所謂公司的優化。勤科GT-eHR產品支持針對這種管理模式的改變提供給用户的二次開發平台。例如針對績效管理，用户自己就可以定義是KPI模式，還是BSC模式。

自定義相對於傳統的HR管理系統緊緊實現用户的一些報表而言。GT-eHR產品不僅實現了這些報表的信息化，同時提供用户自定義報表的平台。勤科GT-eHR產品還支持用户決策分析自定義。用户可以通過產品平台自己定義數據的來源，數據的維度，以及數據之間的組合關係形成用户決策層所需要的HR系統裏面所有數據源的分析。

GT-eHR產品不僅包含人力資源管理信息化的全部，同時也支持用户自己定義管理模塊。勤科的產品是開放的平台，包括用户針對其他管理，以及針對這些管理模塊的二次開發都提供完整的數據、流程，權限，報表的數據提供。

1超強的便利性B/S構架利用無客户端的優勢，可以使管理者無論在何時何地，只要身邊有網絡，利用各種終端都可以查看和管理公司的正常運營。這些終端可能是台式機，筆記本也可能就是一個手機終端就可以實現對企業HR的管理。

2集團管控差異化管理一個不可以迴避的話題就是集團管控。傳統意義上，集團管控有三種模式：財務型管控、戰略型管控和操作型管控。建立有效的集團管控需要充分考量各方面的因素，這將決定集團公司整體利益的最大化和長遠化。勤科GT-eHR產品B/S構架完全支持這三種模式，支持用户管理不同類型的分公司。對於不同類型的下屬企業進行不同模式的授權。勤科GT-eHR產品B/S架構針對不同授權的公司的差異化的管理完全是建立在勤科產品的靈活性上面的。

接觸這樣的項目很多，這樣的招標項目大多也不了了之結束，最後的成果就是買了一個報表管理器，然後還需要下面的員工不停地提供數據來源。這個系統不僅沒有成為一個人事管理的工具，反而成了一個新的負擔。有的招標後一兩年要重新做，有的咬牙硬拼説系統能用。做人事管理的人員應該怎樣才不重蹈這些悲劇把事情做好呢？

（一）採購方要上系統要解決什麼問題一定要明確。

在開始這個話題之前，先説説軟件產品的特點。軟件最大的特點就是它更多的是一種知識、一種服務，與傳統看得見摸的着的產品最大的區別在於：如果軟件用不起來，那這個軟件系統就什麼都不是。軟件的第二個特點就是：軟件產業發展到今天，它是你的工具，而不是你買來做裝飾品的一個擺設。

在做信息化之前，採購方應該明確以下事情。

① 管理與具體的技術無關。就好比中國人用筷子，西方人用刀叉都能吃飯。就是説用j2ee開發 與用net開發對於用户來説沒有什麼關係。你需要的是產品，而不要去關注這個產品是從那個具體的生產車間出來的。

②管理本身流程化規範法是信息化的前提條件。只要把線下的工作做得很清楚規範，並且具備線上運行的條件再上線是信息化的前提條件。很多單位聽見供應商吹產品如何如何好，但是如果採購方本身的軟環境不具備，那也沒有必要去跟風做信息化的事情，除非供應商答應幫你把管理事情流程化、規範化。

③採購方準備把那些管理內容信息化。如果你僅僅為了實現你的報表，那你選擇一個報表工具。如果你僅僅是為了實現流程的流轉，採購方可以採用OA來實現。如果僅僅為了打印工資單，你買電子表格裏面附加的那個打印工資單的小軟件就可以。採購方應該整理清楚自己要做那些事情，而不僅僅是靠供應方的產品介紹來選擇自己要做的信息化內容。當然這個過程可以由供應方配合來完成。

人力資源管理一定要定製，但是怎麼定製？在展開這個話題之前，先了解一下人力資源管理平台必須劇本的東西。現代人力資源管理把人事業務劃分為六個核心模塊，對於人力資源管理信息化而言，最核心的部分是以下內容：第一、管理內容自定義；第二、管理流程自定義；第三、管理模式自定義；第四、決策分析自定義。

在選擇系統之前，採購方有必要把自己所要做的管理信息化的內容整理形成一個需求文檔，這個文檔可以作為採購或者驗收的必要文檔。

①事務性工作的類型。如果僅僅為了提供上級所需要的報表，或者僅僅為了一個比較固定的工資發放發放模式。那麼完全可以選擇事務性的軟件。這種軟件就是幫你解決更多的是事務性的工作。比如上面的職稱的批量變動，因為可能不需要保留這些變動的痕跡以及後續的處理，一次性導入數據就可以完成。不過這裏也得説一下，因為報表也好，數據格式也好是在不斷變化的，你在選擇這些產品的時候也要更多瞭解其是否有相關的靈活性。至於報表工具，你還是選國際通用的規則，而不是某個公司自己的規則，否則今後會很難操作。

②平台型軟件所能解決的業務。現代企業，特別是大型企業至少有以下特點。第一、企業擴張快，管理所要達到的深度以及維度是傳統意義上的企業不能比的；第二、人員流動率比較高：傳統老企業只是招聘大學生入職，以及員工退休這些簡單事務處理不一樣，現代企業應該有更多的員工異動要處理；第三、管理模式隨時在變化；比如薪酬發放模式就是因為人員，因為所從事的工作不同而不同。至少以上的管理內容是傳統意義上的事務性軟件解決不了的，這些需要由平台型軟件來支撐。

③當前事務以及長遠發展的平衡。很多采購方的要求就是要實現自己的報表，一開口就是國家的那麼多報表要在系統裏面實現。實際上就軟件系統而言更多的是第一、數據；第二、流程、第三、報表以及決策，如果連數據流程都整理不清楚的時候，就不要奢望能產生什麼精美的報表了。採購方做的更多的是要把自己的管理信息化，這個系統是一個工具而不僅僅是個報表工具。當然長期跟蹤這些項目，發現的結果是，要麼這些項目是一個負擔，要麼就是在還沒有信息化完成就已經開始找其他公司第二次實施了。畢竟企業是要發展的，一個短期的項目不可能獲得人事部門的所有人員的支持。

①付款方式：這個是最直接的方式。項目要成功的關鍵就是項目的付款方式。如果有供應方敢不收首付款就敢投入人力物力幫你做項目，那麼這樣的項目不成功都難。就軟件項目來説：如果對方首付款要求40%以上，這樣的項目的成功基本上要看供應方真正的實施能力了，這個是更多的運氣成分了。

②項目驗收的必要條件。至少採購方的業務流程是通過系統來實現，採購方的所有的數據準確無誤才能作為驗收的起點。更多的驗收條件應該是採購方在整理需求説明書的時候就應該完備的內容。如果有那個領導強迫使用人員籤驗收報告，裏面的事情就不多説了。

③採購方必要的配合。從事項目貳拾來年發現一個規律，只要是項目不成功，供應方都要説是採購方的管理不規範等。但是摸着良心説：如果軟件項目不成功，更多的是供應方的產品與服務有問題！！但是甲方的配合也是必須的，這個決定了項目實施的快慢。畢竟項目最後還要由採購方來使用運維。