人力資源柔性

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Biyton與Morris（2002）認為，人力資源柔性是指組織靈活運用人力資源要素（如人員結構、數量、工作時間等）以適應組織規模和組織結構變化需要的能力。Wilkinson&White（1998）則認為人力資源柔性是指企業對其員工結構、僱傭方式、工資水平和產品價格的相應調整和變化，它涵蓋了為達到以上目標所採取的一系列的戰略。根據柔性的管理方法，Aktinson（1984）提出了柔性企業（The flexible firm）模型。他認為企業的人力柔性有兩種類型，一種是數量柔性，指企業面臨市場和生產需求變動時，能夠及時改變人力投入的數量與種類，一種是職能柔性，指企業發展員工技能，使他們適應不同的工作內容，以便迅速響應市場需求與產業變化的要求。Sami Kara，German Kayis，and Shaun（2002）等人在其他學者研究的基礎上將人力資源柔性分為：技能柔性，決策柔性，財務柔性，功能柔性，人員柔性。Hendry（1995）認為，運用部分或全部的柔性戰略，一個組織可以通過調整勞動力成本而提高利潤。Looise等人（1998）在柔性企業模型的基礎上，依據柔性的內外部劃分，將人力資源柔性劃分為內部人力資源柔性和外部人力資源柔性。內部人力資源柔性是指組織內部人力資源池在特定時間內所表現出的柔性，它可以通過開發員工和鼓勵員工從事多角色的工作來獲得；而外部人力資源柔性則表示企業從外部勞動力市場所獲得的人力資源柔性。此後，Atkinson和Meagher（1986）修正了柔性企業模型，又將它們區分為財務柔性、數量柔性、職能柔性以及距離柔性。學者Blyton和Morris（1991）認為，組織在面對外部環境變化時應該在人力資源管理上應用更多的彈性機制，因此將人力資源柔性劃分為數量柔性、職能柔性、時間柔性和薪資柔性。而Reilly（1998）則進一步將人力資源柔性細分為數量面柔性、職能面柔性、時間面柔性、地點面柔性和財務面柔性。De Haan et.al（1994）在職能柔性和數量柔性的基礎上，再結合組織內部和外部兩個緯度把柔性分成四維，根據這四個維度劃分出四類柔性人力資源。Charles Handy（1990）提出三葉草組織型態（sham rock organization），他用三片葉子來説明人力資源的柔性運用，認為企業的未來組織形態會愈來愈像三葉草的結構外形。未來企業的人力資源應由三部分員工組成：一是專業核心人員，包括專業、技術、管理員工，是企業生存發展的基礎，其績效與報酬息息相關；二是外包人員，企業將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發展核心業務，外包人員領取服務費；三是臨時及兼職人員，企業可根據業務需求及時增減人力。 ^[1]