非自願離職

1.下崗 ^[1] 

僱員下崗，是在公司由於財政原因而決定裁去一部分僱員時發生的。

例如：你的公司失去了幾個重要合同，因而公司收入相應減少，為了保證生計問題，迫於無奈，公司只好減員增效。

員工下崗的先後順序每個公司都有自己的政策，有些公司，最新來的工人第一個下崗；而另有些公司，以工作成績的好壞決定去、留，人多數公司效益恢復起來後會給下崗僱員以優先僱用權。

2.解僱

當僱員沒有希望改進工作或工作中翫忽職守嚴重到只有開除才是唯一的解決辦法時，那毫無選擇只有解僱。

組織必須盡力確保那些績效優秀者願意繼續留在組織中，同時鼓勵或者是強制那些績效表現在很長時間裏都很糟糕的人離開組織。這兩類挑戰都涉及員工離職(employee turnover)即員工離開組織的問題。當離職是由組織方面(通常是向那些本人仍然希望留在組織中的員工)提出來的時候，其結果就是非自願離職(involuntary turnover)。非自願離職的例子包括組織因為員工吸毒而將其解僱，或者是在經濟不景氣時期臨時解僱員工。大多數組織都用解僱(termination)一詞來特指因為懲戒原因而與員工解除僱傭關係的情況，但也有一些組織把任何形式的非自願離職都稱為解僱。當離職是由員工方面提出來的時候(通常這時組織更希望員工能夠留下來)，就是自願離職(voluntary turnover)。在這種情況下，員工可能是因為退休而離職，也可能是因為到其他組織中去從事另一份工作。 ^[2] 

總的來説，每個組織都會試圖避免發生非自願離職，同時希望將自願離職——尤其是那些績效優異者中的自願離職的情況——降低到最小化程度。這兩類離職的成本都很高。替換員工的費用是非常高的，新員工需要時間來學習完成工作以及培訓團隊的技能。此外，現在的人們如果認為自己受到了不公正的解僱，他們更有可能去對此前的僱主提起訴訟。被解僱員工在未來發動工作場所暴力的可能性，也提高了與解僱員工相聯繫的風險。有效的人力資源管理能夠幫助組織將這兩類離職現象的出現可能性都降到最低，同時還能夠在離職必須發生時有效地完成這一過程。儘管組織可以在人員甄選、培訓以及薪酬管理等方面付出最大的努力，但仍然還是會有一些員工無法達到組織的績效要求，或者是會違反公司的政策規定。在這些情況出現時，組織就需要動用那些最終會導致解僱員工的懲戒措施。

由於多方面的原因，解僱員工可能是一件非常困難的事情。首先，這一決策可能會導致一些對組織產生重大影響的法律方面的問題。從以往的經驗來看，如果組織與員工之間並沒有簽訂明確的僱傭合同，那麼僱主和員工雙方都有可能隨時終止僱傭關係。然而，這種自由僱傭原理已經受到了嚴重的侵蝕。那些已經被解僱的員工有時會起訴他們的僱主，控告僱主對他們實施了違法解僱。有些法官認為，如果員工已經達到了某些特定的標準——比如任職年限、晉升、加薪或者良好的績效評價結果等，那麼，可以視為在員工和組織之間訂立了一份隱性合同——即使在組織的員工手冊中已經明確説明組織和員工之間存在的是一種自由僱傭關係的情況下，法官也會這樣考慮。在一個典型的針對僱主的非法解僱起訴案件中，員工都會試圖證明，僱主的解僱行為要麼是違反了他們與僱主之間的隱性契約，要麼是違反了某些公共政策(例如，員工是因為拒絕做某些違法的事情而遭到解僱的)。大多數僱主會通過庭外和解的方式來解決這些糾紛。儘管通常情況下只有很少的員工能夠最終贏得有關非法訴訟的官司，但是僱主要想獲勝，也要提起申訴，並且為自己辯護付出的成本往往會高達數十萬美元。

解僱員工除了可能帶來經濟方面的風險，還會引起與人身安全有關的問題。雖然可能會被解僱的員工將自己告上法庭已經夠讓僱主感到頭疼了，但更糟糕的是，有些員工會通過暴力手段來對僱主做出的解僱決策做出迴應。在工作場所中發生的暴力已經成為組織中存在的一個重要問題。儘管很多組織行為或決策都有可能會引發員工的暴力行為，但是，員工因為被解僱而在頭腦中產生的“反正我已經一無所有”的念頭，往往會使情況變得更加危險，特別是當工作性質本身會導致更多的風險因素存在的情況下。

另一方面，留住高績效的員工往往並非易事，最近出現的一些趨勢使達到這一目的的難度變得越來越大。當前的心理契約——員工認為自己應當對個人的職業生涯負責，而不是對某位特定的僱主保持忠誠——已經使得自願離職比過去更容易發生。同時，相互競爭的各個組織也都一直在盯着對方的那些高績效員工；在這樣一個供不應求的勞動力市場中，“偷獵人才”已經變成了一門藝術。