霍桑效應

霍桑效應 （Hawthorne Effect）或稱霍索恩效應，是指當人們知道自己成為觀察對象，而會改變行為的傾向。起源於1924年至1933年間的一系列實驗研究，由哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念，霍桑一詞是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱，是一座進行實驗研究的工廠。實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關係，包括外部環境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力） ^[2]  。

所謂“霍桑效應”，是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。心理學上的一種要求特徵。20世紀20-30年代，美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關係實驗中發現了實驗者效應，稱霍桑效應。比如讓員工將自己心中的不滿發泄出來；由於受到額外的關注而引起績效或努力上升。霍桑效應的基本條件是，重要的工作環境屬性能夠被大量捕獲，沒有暗藏的或隱晦的信息 ^[3]  。

“霍桑效應”給我們的啓示是：人在一生中會產生數不清的意願和情緒，但最終能實現或滿足的卻為數不多，對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，切莫壓抑剋制，而應適當地讓它宣泄出來，這對人的身心和工作都有利 ^[3]  。

社會心理學家所説的“霍桑效應”也就是所謂“宣泄效應”。1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素，希望能發現這些因素和生產率的關係——這是傳統管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎麼改變，試驗組的生產效率一直未上升 ^[3]  。

為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學家在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬餘人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現象就被稱作“霍桑效應” ^[3]  。

歷時九年的實驗和研究，學者們終於意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的羣體，是試驗的對象，是這些專家一直關心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優秀的，是值得關注的 ^[3]  。

霍桑實驗最初的研究是探討一系列控制條件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔，等）對員工工作表現的影響。研究中意外發現，各種試驗處理對生產效率都有促進作用，甚至當控制條件迴歸初始狀態時，促進作用仍然存在。這一現象發生在每一名受試驗者身上，對於受試驗者整體而言，促進作用的結論亦為真 ^[4]  。

很顯然，實驗假設的各項條件並非是唯一的或決定性的生產效率影響因素。 對此，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對於新的實驗測試會產生正向反應，即由於環境改變（研究者的出現）而改變行為。所以績效的提高，並非由實驗條件造成，而是自身的反應。這種效果就是我們所稱的“霍桑效應”或“霍索恩效應”（Hawthorne Effect） ^[4]  。

霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和誇獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什麼樣的人，你就能成為什麼樣的人。“霍桑效應”啓示我們：人在一生中會產生數不清的意願和情緒，但最終能實現、能滿足的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計地讓它宣泄出來，這對人的身心和工作效率都非常有利。 這個效應告訴我們，當同學或自己受到公眾的關注或注視時，學習和交往的效率就會大大增加。因此，我們在日常生活中要學會與他人友好相處，明白什麼樣的行為才是同學和老師所接受和讚賞的，我們只有在生活和學習中不斷地增加自己的良好行為，才可能受到更多人的關注和讚賞，也才可能讓我們的學習不斷進步，充滿自信 ^[3]  。

由於受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”。這在學校教育中極為普遍。有一所國外的學校，在入學的時候會對每個學生進行智力測驗，以智力測驗的結果將學生分為優秀班和普通班。結果有一次在例行檢查時發現，一年之前入學的一批學生的測驗結果由於某種失誤被顛倒了，也就是説優秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優秀班明顯高於普通班，並未出現異常。原本普通的孩子被當作優等生關注，他們自己也就認為自己是優秀的，額外的關注加上心理暗示使得醜小鴨真的成了白天鵝。 ^[5] 

基於霍桑效應的心理暗示還可以治療抑鬱、自卑、緊張等各種心理疾病，霍桑效應在企業管理應用和領導行為上也卓有成效。 ^[5] 

在一些社會學教材中論及社會研究中的客觀性和道德性問題時，常把霍桑效應作為社會研究中偏誤的例證，以説明研究過程本身對被研究者的行為所產生的影響。“社會學家應該記住，社會學是關於人類行為的科學，人們會對研究過程做出反應——有時我們無法預見這些反應。正是研究者的出現可能歪曲正在研究的社會情緒，這一現象常常稱為反應作用。” ^[5] 

注意事項

在社會科學的研究中，實驗本身對實驗結果的影響一定要考慮在內，因為被實驗者知道自己參與了實驗，這種“認知”改變了他們慣常的行為方式，從而導致即使在沒有“刺激”介入的情況下，因變量仍然發生了變化。我們要注意克服這類弊端。

為了避免上述“霍桑效應”等弊端，人們有時設計雙盲實驗的介入方式。所謂雙盲實驗（double-blind experiments），指的是在一項實驗中，實驗刺激對於實驗對象和參與實驗的觀察人員來説都是未知的，即究竟是實驗組還是控制組被給予了實驗刺激，參與實驗的雙方都不知道，實驗刺激是由實驗人員和實驗對象以外的第三者任意分派和給定的。這樣就可避免由於實驗者對研究的期望而產生的實驗偏差（“主試效應”又被稱“皮格馬利翁效應”）和由於被實驗對象對其被試身份的認知及態度產生的實驗偏差（“被試效應”，又稱“霍桑效應”）。