集體合同制度

所謂集體合同，又稱團體協約、集體協議等，是指工會或者職 工推舉的職工代表代表職工與用人單位依照法律法規的規定就勞動 報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、社會保險 福利等事項，在平等協商的基礎上進行協商談判所締結的書面協議。 《勞動合同法》第51條規定：企業職工一方與用人單位通過平 等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、 保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大 會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用 人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推 舉的代表與用人單位訂立。可見，作為一種契約關係，集體合同是 集體協商的結果。 ^[1] 

集體合同制度應當包括這樣一些內容：

(1)談判代表團的承認；

(2)集體談判；

(3)集體合同；

(4)集體合同的履行；

(5)集體合同的監督；

(6)集體合同爭議處理等等。

集體合同首先具有一般合同的共同特徵，即是平等主體基於平等、自願協商而訂立的規範雙方權利和義務的協議。

除此以外，集體合同還具有其自身特徵：

(1)集體合同是特定的當事人之間訂立的協議。在集體合同中 當事人一方是代表職工的工會組織或職工代表；另一方是用人單位。 當事人中至少有一方是由多數人組成的團體。特別是職工方．必 須由工會或職工代表參加，集體合同才能成立。

(2)集體合同內容包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 安全衞生、保險福利等事項。在集體合同中，勞動標準是集體合同 的核心內容，對個人勞動合同起制約作用；

(3)集體合同的雙方當事人的權利義務不均衡．其基本上都是 強調用人單位的義務，如為勞動者提供合法的勞動設施和勞動條件；

(4)集體合同採取要式合同的形式，需要報送勞動行政部門登 記、審查、備案方為有效。

(5)集體合同受到國家宏觀調控計劃的制約，就效力來説，集 體合同效力高於勞動合同，勞動合同規定的職工個人勞動條件和勞 動報酬標準，不得低於集體合同的規定。

中國的集體合同制度最早起源於勞動立法運動。1921年中國共產黨成立，中國共產黨以領導工人運動為己任。中國共產黨內部組織中國勞動組合書記部抓住北洋軍閥民國政府宣佈恢復國會制定憲法的機會，擬定了《勞動立法原則》和《勞動法大綱》，發出了關於開展勞動立法運動的通告，掀起了中國歷史上的勞動立法運動。《勞動法大綱》確認勞動者有“締結團體契約的權利”，最早提出了爭取集體談判權的號召。中國共產黨的勞動立法運動在中國有着重要的影響，爭取集體談判權是共產黨領導的勞動立法運動的一項重要的內容之一。1924年11月，以孫中山為首的廣州國民革命政府頒佈了《工會條例》，這個條例確認了工人有組織工會的權利，工會有權代表勞工與僱主簽訂團體協議即集體合同。這是中國第一個具有法律意義的文件，規定了中國工人組織工會的權利和工會代表勞工簽訂集體合同的權利。1926年五一國際勞動節在廣州召開的第三次全國勞動大會通過了《勞動法大綱決議案》，決議案重申了工會代表勞工簽訂集體合同的權利。民國初期的各個軍閥政府頒發的有關勞動的立法如《工廠通則》、《工廠條例》以及統領西北的馮玉祥地方軍閥政府頒發的《勞動法》中，都有關於勞工團體協約權即集體談判權的內容。國民黨再次取得民國執政權以後的1930年頒發了《團體協約法》，這是在中國歷史上的第一部真正具有國家意義之關於集體合同制度的法律。民國時期頒發的《工廠法》也包括了集體合同制度的內容。

中國共產黨在其建立的蘇區或革命根據地也制定並實施了集體合同制度。1931年11月在江西瑞金召開的中華蘇維埃共和國第一次全國代表大會，根據《中華蘇維埃憲法大綱》確立的勞動法基本原則和蘇維埃政權的勞動政策，通過了《中華蘇維埃共和國勞動法》。這個法律文件中規定了蘇區企業中的集體合同制度：“集體合同是一方面由職工會代表工人和職員與另一方面的僱主所訂立的集體條約，在該集體合同上規定出企業機關、家庭及私人僱主對於僱傭勞動者的條件，並規定將來僱傭勞動者個人與僱主間訂立勞動合同的內容。”“集體合同的條件對於該企業或機關內的全體工作人員，無論他加入了工會與否都發生效力。”“經勞動部註冊的集體合同，自雙方簽字之日起，或依合同上所規定的日期發生效力。”企業“僱傭工人須經過工會和失業勞動介紹所根據集體合同實行”。中華蘇維埃共和國中央執行委員會在1933年4月組織了勞動法起草委員會，重新起草中華蘇維埃共和國勞動法。新的勞動法在1933年10月15日公佈實施。這個文件規定，集體合同就是一方面以職工聯合會為工人及職員的代表與他方的僱主所締結的契約，目的在於規定各企業、各機關、各商店中的僱傭勞動者的勞動條件與僱傭條件，並確定將來訂立各個勞動合同的內容；集體合同的條款適用於各該企業、機關、商店內的全體工作人員，無論這些人員是簽訂了合同的職工會的會員還是不是簽訂了合同的職工會的會員。簽訂集體合同的期限由中央勞動部合同中華全國總工會予以規定。該法還規定，集體合同中所規定的各項條款較之勞動法的規定低，對工人或職員不利的話，應當以有利於工人或職員的勞動法的規定或勞動政策的規定為準，集體合同的條款視為無效。集體合同必須以書面的形式簽訂，還須勞動部所屬的機關進行登記，該機關認為集體合同的某些條款與現行的勞動法律或勞動政策相牴觸或有不利於工人或職員的內容時，有權予以取消。集體合同登記的手續由勞動部門規定。業已登記的集體合同，自雙方簽字之日起，或依據集體合同所規定的日期發生效力。各企業、各機關、商店轉移給新業主時，已經註冊登記的集體合同在該合同有效期內仍舊有效。無論因為什麼原因，未在勞動部所屬機關登記的集體合同，將來工會與僱主發生與合同有關的爭議，其解決辦法不以該合同的約定為準，而以現行的各項勞動法律、法令和勞動政策為依據。

根據抗日戰爭時期的勞動政策和邊區施政綱領規定的勞動立法原則，中國共產黨所屬的邊區也頒發了一些有關集體合同制度的勞動法令。如《陝甘寧邊區勞動保護條例（草案）》中規定，集體合同所訂之勞動條件不得與勞動政策規定的條件相牴觸。還規定，除非在特殊的情形之下，徵得了工人同意，僱主不得要求工人做與集體合同內所規定工作無關之其它工作；各企業變更業主時，不得廢止原訂立的集體合同，但是雙方都有權提出重新審議原合同，在新的集體合同未成立之前，原集體合同依然有效；經當地工會之要求可以解除集體合同。1940年11月，陝甘寧邊區總工會制定了《陝甘寧邊區戰時公營工廠集體合同準則》，這個準則供各公營工廠的廠長與公營工廠工會之間簽訂集體合同時參考。1942年5月陝甘寧邊區區政府批准實施了《陝甘寧邊區戰時公營工廠集體合同準則》。

解放戰爭初期，原各根據地基本上沿用了抗日戰爭時期的勞動法令和政策以及簽訂集體合同的有關規範性文件。1947年以後，一些解放了的地區的勞動關係有所不同，根據各地方的實際情況，各解放區也制定了一些集體合同制度文件，也調整發生變化了的勞動關係。1948年在哈爾濱召開的第六次全國勞動大會上，通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》。在這個決議中規定了有關集體合同制度的內容，這個文件實際上起到了勞動法令的作用。文件規定：勞動必須要有契約並儘可能地採用集體合同的形式，以便約束雙方的行為；集體合同應當包括勞動條件、職工的任用解僱與獎懲、勞動保護與職工福利、廠規要點等規章制度的內容。在這次全國勞動大會通過的決議的推動下，各解放區也開始勞動及集體合同立法工作。1949年6月旅大行政公署發佈了《關於頒佈旅大地區工會與企業工廠簽訂集體合同基本要點的命令》，該命令指出：“集體合同之簽訂，對本區今後之發展生產與勞動保護方面均有重大意義”。這個法令對集體合同制度做了五個方面的規定。

在近現代中國革命的歷史中，勞動立法和集體合同制度的法律化運動也不斷地發展進步，這個進步在當時的民國政府中也有所體現，在中國共產黨領導的革命根據地中更進步顯著，幾乎完全符合了當時國際勞工組織的要求，與發達的市場經濟國家集體合同制度的基本原則也是一致的。但是也必須承認，在戰爭的年代，這些法律法令雖好，卻很難得以真正的實施。

中國的集體合同制度實踐在《勞動法》頒佈以來的十多年間取得了長足的進步。1994年底，全總抓住《勞動法》頒佈的契機，及時提出了工會工作的總體思路，要求各級工會把簽訂集體合同作為工會工作的關鍵和突破口。自那時起，工會在集體合同普遍推進、工資等專項集體合同實施、區域性行業性集體合同試點等方面做了大量工作。據全總統計，到2006年底，全國簽訂集體合同共86.2萬份，覆蓋企業 153.8萬個，覆蓋職工1.1億人。

但總的來看，集體合同制度在保障勞動者利益方面的作用還不是很顯著，距離勞動關係調整核心機制的作用要求還相去甚遠。很多集體合同文本的內容主要還是對現行勞動法律中有關勞動標準條款的簡單重複，在法定標準上的提高不多，對改進勞動者的利益實現沒有起到太大的作用；不少集體合同的條款主要是一些原則性的規定，缺乏可執行性。集體協商大多處在企業級層面上，以企業集體合同為主，效力受到很大限制；由於工會自身的要約能力不強，集體合同實踐往往變成自上而下的行政化推進，與職工的要求存在一定的距離。而集體勞動合同爭議幾乎沒有發生過的事實，也從另一個方面反映了集體合同的形式化。

這種事實的存在，主要與中國工會的結會源於官方機構有關，與國際勞工組織公約定義的工會含義不相符，這樣的工會作為官辦的官僚機構部門不可能與勞工利益保持一致。國際勞工組織有理由要求中國政府向國際勞工大會解釋違背公約的情況，並接受調查。

集體合同制度的薄弱對勞動關係體制的消極影響是不容低估的。

職工是集體合同制度薄弱的最直接的利益受損者。在勞動關係形成市場化的環境下，勞動標準卻不能通過市場化手段得到及時改進。因為沒有集體勞動關係的足夠保護，勞動者始終處於利益可能隨時受到侵害的弱者地位。對勞動力市場而言，集體合同制度的缺失，勞動力市場的市場化程度低，導致市場體制僵化，動輒需要行政干預，工資市場決定機制難以形成。而一旦面臨勞動關係衝突，便會形成嚴重的行政化路徑依賴。

對於政府而言，以集體合同為核心的勞動關係市場調整機制難以形成，必然導致政府成為勞動關係體制中保障勞動者權益的首要責任主體。本來屬於勞資之間利益衝突的勞動關係矛盾往往會演變成為職工與政府的矛盾。而政府對勞動關係調整的手段主要是行政性的，往往是通過立法和執法過程實現的，這就又迫使政府不斷加大立法干預強度。由於不同企業、行業、地區之間勞動關係運行的巨大差異，地方政府發展地方經濟的責任和壓力，勞動力市場的競爭壓力等因素的共同作用，選擇性執法與普遍性違法在一些地區成為共生的現象。

對於企業而言，因為缺少集體合同的有效平台和來自工會組織的足夠壓力，勞動關係管理主要還是在個別勞動關係層面上展開，一些不良僱主為求資本增值肆意踐踏勞動者的法定權益。甚至是已經形成的人性化的人力資源管理理念和措施，也因為缺少足夠的集體勞動關係壓力而被放棄。一些知名跨國公司，在發達國家是有良好社會責任形象的“好孩子”，而在中國勞動法律環境下卻成為損害勞動者利益的“壞孩子”。

對工會而言，本應以集體談判主體出現在勞動力市場的工會組織，由於集體談判制度的削弱，有一些被邊緣化為職工文體活動和福利發放機構，有一些則主要擔當企業管理部門的職責，並因此而在職工與企業的勞資糾紛中角色模糊。值得注意的是，面對勞動者權益受到侵害的現象，工會只能從自治主體變成準執法主體，承擔全面維護勞動者法定權益的職責。但由於工會並不具有相應的處置權，工會維護勞動者法定權益的主要手段主要是提供法律監督，對發現的違法侵權現象向有關部門提出意見、建議和要求。工會組織這樣的維權手段及其效果在一定程度上影響了職工與工會之間的信任關係。近年來，中國工會在整合社會資源，開展社會化維權方面進行了積極探索，並取得了一定成效。而要進一步建立科學維權的體制，還需要在遵循工會組織的自身規律，建立以集體合同制度為核心的勞動關係市場化運行機制上下工夫。

使會員職工成為集體合同制度的真正推動力

集體合同制度是勞動關係主體雙方的協商合作制度。但歷史地看，由於以集體勞動關係覆蓋個別勞動關係的主要原因在於勞動者個人的弱勢地位，因此，會員職工是集體合同制度的主要推動者。以此為起點，會員的細分，即依據職業性質對不同談判單位的劃分就變得相對重要；會員與工會的關係，即強化會員對工會領導人的選擇和約束機制，就成為工會能不能代表會員職工履行職責的關鍵；會員對談判的需要，即集體談判要不要開展，在什麼層次上開展，要約的主要內容，對初步協議的認可等，都成為會員職工集體決策內容。只有將會員對自身權益的需要變成集體談判的動力和內容，才能改變集體合同制度成為用人單位不情願、會員職工不關心、有關方面不支持的工會唱獨角戲的現象。

工會在勞動關係調整體制中的角色是多元的，如勞動權益的監督者、集體談判代表者、勞動爭議調解者和仲裁參與者等。但由於工會最初設立的目的在於代表會員職工進行集體談判，集體合同制度是市場經濟下勞動關係調整的核心制度，因此，工會在市場經濟下的體制完善也必須以集體合同制度為核心展開。作為集體合同的主要要約方，工會應當保持在勞動關係中的主體身份，即保持作為勞動者一方代表的相對獨立性。其中需要重點解決的一個問題便是工會幹部的兼職化問題。工會主席的行政兼職化是在歷史上當工會以參政議政為主要手段時形成的、有利於工作和待遇的制度。而當工會以集體談判為主體來設定工會制度時，兼職的主要作用在於工會幹部的待遇，因為信息的披露應當成為僱主的法定義務。因此，如何在保證工會幹部待遇的前提下，形成工會幹部的相對獨立的談判代表身份，就成為完善工會體制的關鍵。此外，增強工會的要約能力也是集體合同制度健全的重要環節。

很多調查表明，勞動者對自身收入狀況的不滿意和對社會分配差距的不滿意，是影響勞動關係和諧的主要因素。從平均主義分配體制到分配差距迅速拉大後的觀念落差固然佔據很重要的影響，但分配製度的市場化程度不高、有效的工資收入增長機制不健全以及部分公共資源介入市場收入分配是制約中國經濟社會發展的重要因素。從國家統包統配製度到企業自主分配製度，工資集體協商機制始終沒有在分配製度中發揮過多大的作用，也沒有對勞動者個人與用人單位之間的工資契約產生怎樣的影響力。勞動關係的失衡和勞動者的弱勢地位，首先體現在工資收入關係上。很多人注意到發達國家集體合同決定工資的比率已經不高，人力資源管理薪酬體系正在發揮主要作用，但卻忽略了這些國家工業化勞動關係體制已經很完善這一事實，沒有注意到工會體制對整個勞動力市場依然起着巨大的壓力作用。從某種意義上講，中國的勞動力市場尚處在工業化體制形成過程中，建立以工資集體協商為核心的收入分配體制對於兼顧效率與公平、協調不同行業及地區之間的工資與就業關係以及克服分配觀念上的落差都是非常有必要的。

促進共建與共享

勞動法從民法中獨立出來的最主要標誌是對集體勞動關係的規制，即承認並保護在民商法體制下被視為侵犯他人財產權利和商業貿易規則的集體行動為勞動法上的合法行為。對個別勞動關係的勞動條件加以規制的勞動基準法固然可以對保護勞動者權益發揮積極的作用，但由於標準規制的剛性，從維護勞動力市場的效率出發，這些標準往往被設定在最低生存權利等基本人權標準上。一個有效率的勞動法制體系必須同時兼顧勞動關係系統的效率和公平原則，其主要的制度形式就是在發達市場經濟國家普遍採用的集體勞動關係體制。只有重視發揮並積極規制工會在勞動力市場中的作用，通過集體勞動關係體制的完善，形成勞動條件與經濟發展之間的市場決定機制，才能適應勞動力市場的多樣性，促進勞動與資本合作與共贏。

在簽訂勞動合同時，單個勞動者處於弱勢而不足以同用人單位相抗衡，因而難以爭取到公平合理的勞動條件。由工會代表全體勞動者同用人單位簽訂集體合同，就可以規定集體勞動條件，集體勞動條件是本單位內的最低個人勞動條件。因此，集體合同能夠糾正和防止勞動合同對於勞動者的過分不公平，使之比較公平合理，也使勞資雙方在實力取得基本的平衡。

許多在勞動合同中難以涉及的職工整體利益問題，可通過集體合同進行約定，如企業工資水平的確定、勞動條件的改善、集體福利的提高等。根據工資方面的法律規定，用人單位在制定工資分配和工資支付制度時應當聽取工會和職工代表大會的意見，這實際上就是工資集體協商的基礎。

在勞動合同的有效期內，如果企業經營狀況和社會經濟形勢等因素髮生了較大變化，那麼可以通過集體合同調整和保障勞動者的利益。根據勞動法的有關規定，用人單位需要裁減人員，應當徵求全體職工意見。因此，在集體合同中明確規定這方面的內容，實際上是將經濟性裁員規範化，有利社會的穩定。

勞動關係的內容涉及方方面面，如果事無鉅細均由勞動合同規定，那麼每份勞動合同都將成為一本具有相當篇幅的小冊子，訂立一份勞動合同將成為一件很不容易的事情。通過集體合同對勞動關係的內容進行全面規定之後，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出規定即可，這樣就會大大簡化勞動合同的內容，也會大大降低簽訂勞動合同的成本。由於集體合同和勞動合同具有上述作用，集體合同被認為是勞動合同的“母合同”。

實行集體合同制度，有利於從整體上維護職工的勞動權益，更好地保護勞動者個人的合法權益，調動職工生產勞動的積極性、主動性和創造性，增強職工的企業主人翁意識，實現我國《勞動法》維護職工合法權益的根本立法宗旨，體現我國社會主義市場經濟制度的優越性。

實行集體合同制度，在勞動關係的調整上可以在國家勞動法律法規的調整與勞動合同的調整中間增加集體合同的調整這一層次，實現對勞動關係的多方位、多層次調整。集體合同對勞動關係的調整，同一般的勞動法律法規相比對不同企業勞動關係的針對性比較強，同時也有利於消除或彌補勞動合同存在的某些隨意性，給企業勞動關係的調整提供一種新機制，從而使企業勞動關係更和諧、更穩定、更鞏固，更有利於促進企業發展。

實行集體合同制度，有利於更好地發揮工會在穩定企業勞動關係中的積極作用，使工會在協調勞動關係和維護職工勞動權益的職能發揮得更直接、更生動、更有效，使工會的“維權”職能實現法制化。

實行集體合同制度，有利於緩和和解決勞動爭議和勞動矛盾，有利於勞動爭議案件的減少和處理，有利於職工和企業之間的溝通和理解，有利於維護和發展企業生產經營的良好秩序，促進企業的穩定和發展。

實行集體合同，有利於政府從救火隊到裁決者的角色轉變。當前很多勞動糾紛，勞動者權益受到侵害，比如礦難問題，社會把予頭都指向政府，認為政府沒有盡到責任。但是平心而論，政府在這方面是花了很多功夫，發了很多的文件，三令五申，卻沒有收到實效。糾其原因，是因為我們的政府管了很多不該管的事，而該管的事卻沒有管。如果國家有健全的集體合同法律制度，如果在用人單位實行集體合同，勞動者完全可以通過自己的力量維護自身權力，政府居中裁決，就不會發生這麼多悲劇，政府的壓力也將大大減速輕。 ^[2-4]