關鍵員工

1.培養。關鍵員工的培養重點在於後備隊伍的培養，要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的後備人員有計劃地給予重點培養，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式結構，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現。

2.保留。關鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人關鍵在留“心”。創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏是留“心”的根本。如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重中之重，比如關鍵員工所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客户關係等。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另一個有效方法是加強缺席化的規範管理，比如客户關係的管理制度等，通過制度把個人擁有的資源記錄、整理、分享並保存，從而變成企業的資源和優勢。

3.激勵。關鍵員工對組織的忠誠度，受到績效管理、薪酬以及工作環境氛圍三個方面的影響很大，所以激勵工作可以重點從這三個方面入手，即關鍵員工的績效管理、薪酬管理和環境氛圍的營造。

（1）關鍵員工的績效管理是戰略性的績效管理。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，我們可以確定企業的關鍵績效指標，並由此確定關鍵員工的牽引性績效指標，從而把他們的主要活動和企業戰略緊密結合，保證其績效貢獻直接支持企業戰略。

（2）員工的回報包括經濟與非經濟性兩種，又有短期、中期和長期之分，對關鍵員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案，現在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃正是基於這種考慮。

（3）營造適當的環境氛圍，是關鍵員工發揮高績效的基礎，也是留住關鍵員工的重要因素。 ^[1] 

1.培育關鍵員工對企業的認同。

影響關鍵員工去留的一個因素，是他們缺乏關於公司真實的和有意義的信息。

只有讓關鍵員工更多地瞭解公司的運營狀況、公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲，並增進他們對公司客户需求的認識和了解，才能有效地達到“雙贏”。

2.讓關鍵員工做有意義的參與。

關鍵員工並不會自發地產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鈎的。員工參與方案成功的關鍵在於“有意義”，如美國大西洋航空公司參與“成長與改進團隊”的成員，一個個都變成了活動的主人。這樣，就完成了從診斷角色向一個更具領導色彩角色的轉變，從而使員工能更積極地投入並對業績改進負有責任。

3.制定明晰的目標。

沒有明確的、可測量的績效目標，對企業的認同與投入，對關鍵員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使關鍵員工的忠誠與績效之間的聯繫看得見、摸得着，就必須讓員工理解目標並定期進行考核。

4.切實提高員工對工作的安全感。

工作安全感意味着：如果員工正確完成他的工作並幫助他所在的企業取得成功，那麼，這個成功將有助於他保住自己的飯碗，或提高他發現另一個工作機會的幾率，並且還會反映到其薪酬的增長上。

5.向關鍵員工提供有巨大激勵作用的一攬子獎勵計劃。

要想使關鍵員工對組織有較高的承諾和績效表現，就要提供一個有競爭力的獎勵方案。只有那些對關鍵員工的忠誠和業績給予高度關注的組織，才能在競爭中長期處於一種優勢地位。

對關鍵員工激勵的興奮點還有以下幾方面：有興趣及重要的工作；使信息、溝通及反饋管道暢通無阻；參與決策及歸屬感；獨立、自主及有彈性；增加學習、成長及負責的機會。 ^[1]