部門內部競爭

競爭上崗作為創新幹部選拔制度的一項重要改革，其本意在於激勵人們工作積極性，現已被廣泛採用，筆者在人民網上打個搜索，發現有一千六百多個新聞用到了競爭上崗。但我們在肯定競爭上崗在提高機關工作效率、調動人們的工作積極性、改變機關工作作風等方面作用的同時，也要看到一些打着競爭上崗之名，而無舉賢任能之實的行為的危害性，筆者發現，在一些單位內部搞的競爭上崗中易於出現汰優傾向，選出的是些媚眾、媚俗、媚上之人，表現在以下幾個方面：

一、從標準上易於產生汰優趨向

易於將大眾性的標準作為先進性的標準。大眾性標準和先進性標準並不總是一致的，有句話叫真理有時掌握在少數人的手裏。因此競爭上崗既要發揮大眾的智慧，也要保護少數人的創造性。但是現行競爭上崗中對於大眾性的標準採用得多，而對如何保護少數人的創造性方面舉措不多，從而易於選出些合眾者而不是開拓者，甚至用多數人的利益扼殺少數人的探 索精神。

二、從程序上易於產生汰優趨向

從程序設計上講，其也重視維護既得利益者的利益。

首先，強調了單位領導的權力。

往往這種競爭上崗，是將羣眾和領導分開打分的，而領導的分都佔了很大比重，起了決定性的作用，有時表面上看做到了是騾子是馬拉出來溜溜，但是裁判員卻是騾子的親戚，你説這溜了有什麼用。某地競爭上崗一個二十多歲的年青幹部，人們在驚歎不已，但總感到沒有聽説他有什麼突出成績，後來，待其當市領導的父親被抓人們才感到其中奧妙，但還是説不出來，因為從形式上講他完全是競爭出來的，可是他德不配天，才不出眾，績不壓人，他能競爭上崗，人們不由得將這競爭上崗看低了。

其次，強調職級及資歷。

競爭副處要是正科滿三年，年齡三十五歲以下，可他那正科，並不是競爭得來的，可能是老子的餘蔭，也有可能是做女婿換來的，甚至有可能是紅包塞來的，較那些沒有第一推動力的人，其起步早，並不意味着他的水平高，既然是競爭上崗，就應是唯才是舉，還用那麼多槓槓做什麼，可是令筆者驚訝的是每次競爭上崗都強調 了苛刻的前提條件，你自認有才堪擔此任，可是時運不濟，也只好乾瞪眼！

三、從效果上易於產生如下危害：

1、不利於粉碎小團體主義和山頭主義。

現在我們看到一些大案和要案的發生都是一窩窩一串串的，甚至於如"湛江海關案"、"廈門遠華案"更是大面積的塌方，如果在這些歪風盛行的機關依競爭上崗來選用幹部，能選出好的嗎？一窩黑肯定不能選取出紅的。競爭上崗強化了人們對團體的依賴，而小團體中競爭上崗，選出的只能是團體利益的代言人！

2、 不利於貫徹三個代表的精神。

三個代表要求我們黨員幹部代表最廣大羣眾的利益。而單位內部的競爭 上崗，往往也有個形式上的單位內部的"民意測評"。但筆者認為，這並不是真正的民意，真正的羣眾是最廣大的人民，機關裏的每一個人都是被監督對象，被監督的人選取出的人還是被監督的人，無論如何 也不能稱為民意代表。所以在單位內部競爭上崗通過所謂的民意測評，並不代表着真正的民意，如果把這種"民意代表"視同於廣大人民羣眾監督權的體現，則會真正的羣眾監督旁置，失去了羣眾監督的競爭上崗，自然也就無法始終代表最廣大羣眾的利益了。

3、不利於機關改革。

機關改革是政治體制改革的一個重要組成部分，機關改革必然改革掉其中 與生產力不相適應的部分，其必然會涉及到機關一部分人的利益，在一些機關甚至於是大多數人的利益，如果在這些機關競爭上崗選取幹部，那麼最受歡迎的無非是那些維護他們既得利益的人，這與改革宗旨不相適應，易於形成了能者下庸碌者上，媚眾者上創新者下的不正常局面。

從以上三個方面看在單位內部競爭上崗會不可避免的產生這些汰優趨向，該 用什麼方法促使公務人員勤於政事呢？

我想根本的方法還是根效能掛鈎，增加評價機制中的客觀性，減少其中的主觀性的東西，鼓勵人們踏 踏實實地做出實績，讓譁眾取寵者沒了市場，溜鬚拍馬者斷了希望，讓每個人得到公平而客觀的評價，只有這樣才會符合選撥任用幹部的本旨。此外，還要注意公務工作的特點，定崗定責，盡了職守的人理當享有職務保障，也應依法定時升遷，而不能因競爭上崗剝奪他們擁有的正當權利。