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超Y理論
鎖定
- 中文名
- 超Y理論
- 別 名
- 權變理論
- 創始人
- 約翰·莫爾斯,傑伊·洛希
- 提出時間
- 1970年
超Y理論簡介
超Y理論認為,沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式,必須根據組織內外環境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數關係,靈活地採取相應的管理措施,管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較後,提出一種既結合X理論和Y理論,又不同於是X理論和Y理論,是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
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超 Y 理 論 一般 以 系 統理 論 為基礎 ,並 強 調 下 列 原 則 : l ) 人們參 加 工 作組 織 的需 要。動 機是 多種 多樣 的 ,但主 要 仍是 去 實現 “ 勝任 感 ” ;2 ) 勝任 感是多 元 、 多 層 次 的 ,故 而滿 足 它 的方 法 也 是 多 種多樣 的 : 3 ) 當工作 性 質 與 組織 型 態適 當配 合時 ,人 們 的 勝任 感 最 容 易被 滿 足 ; 4 ) 每 當人們 實現 一 個 目 標 , 激 勵 起新 的 勝任 感 ,就 會產生 新 的 奮鬥 目標 。 超 Y 理 論 注 重 為 使 心 述諸 原則 得 以 實 現 而 進 行新 的 組 織 設 計 ,儘量 使成 員的個 人 目標 、 組 織 目標 、 環 境 三 者之 間 保持 和諧 的關 系 。 特 別 反 對抑 制 人 的創 造精 神 的僵 死的組 織 結 構。
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超Y理論發展歷程
超Y理論理論提出
20世紀50年代末期,麥格雷戈基於對人性的看法或假設提出了X理論與Y理論。前者的基本假設為:人是不喜歡工作的,必須強迫他、控制他,朝着組織的目標前進,而且大多數人沒有進取心,不願承擔責任而寧願受人支配和領導。後者強調的是人天生就對他的工作感興趣,人的行為受動機的支配,只要給其創造一定的條件,他就會努力工作,達到確定的目標,並取得相應的成就。X理論和Y理論的產生,在西方管理界引起不同的反響。其後,有人就根據這一理論,選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脱克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進行研究。研究結果表明:亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論,採取嚴密的組織,實施指令式的控制管理,結果因人員素質不同,效果並不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高,而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脱克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論,實驗結果則相反。這説明了X理論並不一定是毫無用處,而Y理論也不一定是普遍適用的。
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超Y理論影響效率因素
為了探究影響管理效率高低的因素和如何去選擇管理的方式,莫爾斯和洛希又進行了追蹤研究,選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脱克頓研究所進行了對比研究。亞克龍工廠和史脱克頓研究所的組織特點有許多的不同,所處的工作環境的差異也很大,但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務。究其原因,是因為亞克龍工廠和史脱克頓研究所都能根據各自任務和人員的特點,選擇適合自身發展的組織型態。説明組織與任務之間的適合,關係到企業的效率。
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超Y理論產生聯繫
為了探究組織與任務的良好適合是怎樣同有效的工作發生關係,研究者繼而又進行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模稜兩可的圖畫的反應寫出有創造力和想象力的故事。測試結果表明,亞克龍工廠和史脱克頓研究所裏的個人比在組織與任務適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們去理解任務與組織特點之間的適合,能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。
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莫爾斯和洛希由此提出了一套新的假設:強調組織的適當型式,應隨着工作的性質和有關的人的特殊需要來決定,沒有一套能適合任何時代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。任務、組織和工作人員之間的更恰當的適合似乎是促使個人產生強烈勝任感的動力。管理者的職責就是應隨着工作的性質和有關人的特殊需要來決定組織的適當形式。
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超Y理論主要內容
超Y理論侷限性與合理性
超Y理論侷限在於只人們之間差異性的一面,而忽視了人們共性的一面,不利於發現和尋找管理的一般規律。
- 參考資料
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- 1. X理論、Y理論、超Y理論和Z理論 .國家哲學社會科學文獻中心.1990年[引用日期2017-03-17]
- 2. 馬仁杰 王榮科 左雪梅.管理學原理:人民郵電出版社,2013年9月
- 3. 劉永芳.管理心理學.[M].北京:清華大學出版社.2008.