超越

本書的內容主要包括兩個部分：

上篇“人力資源轉型”對人力資源部門如何轉型進行了系統化解讀，提出了人力資源轉型的“五個要點”：一是改變觀念，二是改變角色，三是改變組織架構，四是改變勝任力模型，五是改變責任承擔方式。下篇“思維框架突破”按人力資源管理頂層設計的要求，構建了人力資源管理新的思維框架，提出了“四個方面、十個要點”：四個方面為組織管理、人員管理、文化管理和戰略管理；十個要點為組織設計、流程設計、績效設計、人才選用、人才培養、人才激勵、文化塑造、文化變革、戰略制定和規劃制定。

“人力資源轉型”是人力資源領域發展的主潮，是人事工作者，特別是人事總監、人事經理面臨的新課題，作者提供的方法為其提供了有價值的借鑑和參考。在實踐上是一大創新。

傳統的“六個模塊”的思維框架限制了人事工作者，特別是人事總監、人事經理在實際工作中的思考和創新，他們需要跳出現有框架，找到新的框架。作者結合自身多年從事人事管理工作的實踐，為其提供可依循的藍本。在理論上也是一大創新。 ^[1] 

序

導　言

上篇：人力資源轉型：為組織的業績增長創造價值

第一章　改變觀念：由“人事分離”轉變為“人事合一”，“創造價值”

第一節　“人事分離”的種種表現

第二節　確立“人事合一”理念，為企業“創造價值”

第二章　改變角色：由HR 轉變為HRBP，扮演“四個角色”

第一節　扮演好“四個角色”

第二節　推動企業轉型為“敏捷組織”

第三章　改變組織結構：由職能模塊劃分轉變為“三支柱”

第一節　三支柱的運行模式

第二節　三支柱與職能模塊劃分的關係

第四章　改變勝任力模型：由HR 勝任力模型轉變為HRBP勝任力模型

第一節　HR的勝任力模型

第二節　HRBP的勝任力模型

第五章　改變責任承擔方式：由自身承擔轉變為“引導直線經理承擔”

第一節　CEO和直線經理應承擔首要責任

第二節　人力資源部門要發揮專業引導作用

中篇：思維框架突破：在“四個方面、十個要點”的框架中進行思考和創新

第六章　組織管理

第一節　組織設計：從金字塔、科層制到網絡型、生態圈

第二節　流程設計：從業務流程到控制程序

第三節　績效設計：從“平衡記分卡”到“卓越績效評價準則”

第七章　人員管理

第一節　人才選用：從人才招聘“為我所有”到外腦引進“為我所用”

第二節　人才培養：從知識、技能培訓到勝任力、創新力提升

第三節　人才激勵：從物質、精神獎勵到“授權賦能”“激活個體”

第八章　文化管理

第一節　文化塑造：從企業家的戰略思考到員工的知行合一

第二節　文化變革：從戰略轉型到文化變革

第九章　戰略管理

第一節　人才戰略：人才管理的目標與目標實現方式

第二節　人力資源規劃：人才需求的總量與結構

下篇：自我人格修煉：在心上用功

第十章　立志真切

第一節　立志為善：積善之家，必有餘慶

第二節　立志真切：見善則遷，有過則改

第十一章　在心上用功

第一節 “靜坐”：息思慮，懸空靜守

第二節 “省察克治”：防於未萌之先，克於方萌之際

第三節 “慎獨”：獨知之地用力，端木澄源

第四節　“誠意”：致其良知，誠其意念

第十二章　知學

第一節 “知學”：“只是知得專在學循良知”

第二節　破心中之賊：克其私，去其蔽

後　記

張育新

畢業於中山大學中文系，留校任教十年。1983年調到深圳，先後任深圳大學人事處副處長、深圳市委組織部調研處處長、中國寶安集團人力資源總監兼人力資源部部長；現任企業人力資源顧問，聘為廣東省人力資源研究會副會長。

1986年11月主編出版《人事管理學》，2002年3月出版《國有企業人力資源管理變革之路》，2017年11月出版《“人事合一”與“勝任力管理”——來自實踐的新理念、新方法》。發表論文多篇，其中《價值觀建設的關鍵點》《創立三力系統，推動企業又好又快發展》和《以新型勝任力為基礎，建立HR職業資格評價新體系》分別刊登於第一屆、第三屆、第四屆《中國人力資源管理大獎文集》；《構建以勝任力為基礎的人力資源管理新體系》被廣東省人才開發與管理研究會評選為“2017華南地區人才管理創新獲獎案例”,編入《人才管理實踐》一書，並刊登於國務院發展研究中心主辦的《管理世界》增刊上。

2004年5月獲“蒙代爾世界經理人CHO成就獎”。

2008年和2009年分別獲得第三屆、第四屆中國人力資源管理大獎“成果金獎”。

2008年被選為《中國人力資源開發》雜誌“封面人物”。

2018年獲“第四屆廣東省卓越人力資源研究成果獎二等獎”。