賦能

《賦能》與暢銷書《當責》、《賦權》一起，並稱”追求21世紀卓越管理三部曲” 幫助領導人建立有責、有權、有能的個人、團隊與組織！ ^[1] 

目錄

緒論 1

走出迷思，領導員工敬業；賦能員工，再創成果高峯!

engagement＋enablement→effectiveness excellence! ^[2] 

第一篇 如何提升員工敬業度

在華人企業的傳統觀念裏，各階層領導人常常急切地苛責員工：“你怎麼這麼不敬業?”不敬業，問題在員工；在現代敬業管理裏，卻認定：員工不敬業是領導力的失敗。現代領導人需要重新定義敬業觀，還要反求諸己：我自己敬業嗎？我建立了敬業環境嗎？我讓員工敬業了嗎？敬業，終究是員工自己的抉擇，而不是傳統道德與傳統管理下的無可奈何或屈打成招 ^[2]  。

第1章? 敬業是什麼，不是什麼 19 ^[2] 

華人與洋人在敬業觀上南轅北轍，討論時總是雞同鴨講。在國際傳播與跨國管理領域已日益需要釐清與一致 ^[2]  。

本章討論各國各種不同的敬業定義，並找出敬業的本質與精髓。然後，在全球員工敬業度的不斷下降中，探討現代敬業管理的趨勢 ^[2]  。

1.1華人的敬業觀 20 ^[2] 

1.2洋人的敬業學 34 ^[2] 

1.3敬業的意義、內涵與架枸45

1.4數山度的対去、現在與未來 75

第2篇如何提升員工敬業度 83

不要目迷五色，在敬業門外人云亦云。請君登堂入室，一款現代教業深深庭院裏的奧妙。提升員工教業度有如爬大山，要過亂石、依山徑、建營地、訂模式，然後在高峯上立殿堂；最難的是，在看似最容易的高原建立基礎營地。

2.1要有一座三脈薈萃的基礎大山 85

2.2認識敬業的三種模式133

2.3建立五粱的敬北殿堂147

2.4敬山管理的実施5実例214

第二篇 如何賦予員工更大能力

本篇正式進入本書的主題，即斌子現代教業人全副的能力(enabling engaged employees)。當公司有了發展的大圖小固，員工產生了瞄準聯機(line of sight)，接着就是嗎能。能力本身有四大關鍵領域，卻是迷蹤處處；能力發展先後有別，終是不宜佛度。如果調理不當，天生我材也無用，是徒呼負負或書空咄咄了。

第3章賦能的內涵與機枸251

能力(ability)有四大領域，你在職業發展與生涯中，必須適時走進走出，不亢不卑，不離不奔；要不斷學習，有堅持，也有放棄。本章詳論四大能力領域，助你技雲霧見青天，甚至芯眼獨具，讓敬業之心氣陸能之力更具實踐性。

3.1分擔“天賦”257

3.2善用“知識”272

3.3兼具“硬技能” 與“軟技能” 290

3.4展現居性/價值觀304

第4章賦能炅工 319

賦能員工，除了員工自己要努力外，也需要組織提供一個支持的環境。本章論述一個有責、有權、有能的工作環境，也敍述一段真實故事：

作者的一趟發覺與應用天賦之旅。

4.1有一個敬業的組織 322

4.2建一個感能的環境324

4.3調理四項關鍵能力 327

4.4天生我材必有用唱337

第5篇敬業與賤能的結合與延伸 351

你認為人生是全程馬拉松還是百米衝刺？本章從四大商數(PQ、EQ、1Q、SQ)及五大福社(事業、社交、財務、健康、小區)總論教業與賦能，寄望於員工的是：交出成果。

5.1“全福度”敬業 352

5.2“可持續”敬業 363

5.3賦能，交出成果369

第三篇如何建立更有效果的組織

在企業的經營與管理上，效果(efectiveness)要比效率（etfciency）更為重要。效果就是交出成果，本亭以三個出發點、三個角度路向三條征途，卻是殊途同歸，總是交出成果。三條征途上，國繞其中的是4個主題，即領導人與部屬們都有責(當責)､有權（賦權） 有心（敬業）、 有能（賦能）。本篇還有關於一個“巧婦”與一個工程師分別在發展與成長上的故事。

第6章一個“交出成果”的鮮明時代 377

有效領導力不是關於做演講或讓人喜歡，領導力要用“成果”來定義。

一彼得・徳舎克

6.1交出什麼成果 378

6.2交出成果的三條征途389

結語 迎向敬業與斌能的光明面 405

親愛的朋友們，再接再厲，直搗城牆裂口！

一、區分過勞、工作狂與敬業 406

二、“多走一里路”的努力 413

三、再接再厲，為成果當責不讓418

參考書籍與延伸閲讀 423

後記 429