認知評價論

認知評價理論提出了“內在激勵”的概念，也稱為內在激勵理論。其中認知評價是關鍵因素，即人們對於情景因素是支持行為或控制行為的一種心理評價。

認知評價理論認為過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，如果管理者對他的工作業績過分看重，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。因為對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，覺得自己喪失了對自己行為的控制。而且依靠內在動機促使員工工作可以確保員工工作比較穩定和持久地保持較高的質量；而外在激勵因素促使員工工作是剛性的，一旦減少外在的激勵因素，員工工作動機可能會大大下降。 ^[2] 

認知評價理論認為：雖然人們可以分別被內在、外在因素激勵，但這兩個因素並不是毫無影響的。當對某種工作結果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。

認知評價理論解釋了為什麼在組織中對出色的工作績效進行獎勵有時反而會使工作動機降低。

認知評價理認為激勵因素可以分為兩類：

①內在激勵因素：即工作目的就在於工作本身，人是為了工作而工作。

②外在激勵因素：即工作目的不在於工作本身，而在於獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具。

認知評價理論認為，過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，從而導致員工工作動機的下降。

認知評價理論強調外在獎酬對內在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鈎。這種理論只適用於那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內在激勵作用的工作。

這種理論適用那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內在激勵作用的工作。而大部分的底層工作都不太能提供內在性的激勵，只有部分專業性與管理性的工作才有這種作用。

激勵的認知評價理論強調人們對於獎勵因素及其關係的認知和評價過程在激勵產生機制中所發揮的作用。心理學家德西的實驗研究中證實，當給由於內在興趣而專注於玩具遊戲的兒童多次外在的物質獎勵後，他們的內在激勵程度顯著減弱。

認知評價理論主要集中於探討內在獎勵與外在獎勵之間的關係。這個理論指出，過分突出的外在獎勵很可能削弱內在激勵的程度，因為過分突出的外在獎勵往往會強化行為的外部控制源，使得人們對工作行為和獲得獎勵的原因“外在化”，從而削弱行為與目標的自身價值與內在激勵效應。認知評價理論對於設計使用內在和外在獎勵方面具有一定的指導意義。 ^[3]