認知評價理論

認知評價理論 ^[3]  由德西和萊恩（Deci&Ryan）在1985年提出的，之後為自我決定論的亞理論， ^[2]  是指人對客觀事件、事物的看法和評判。 他認為控制行為的外部強化無視個人的自我決定，促使人們把自己的行為認知為是由外部所決定的，因此導致內在動機的降低，使本來具有內在興趣的活動必須依靠外在獎勵才能維持的行為。正如文學作家錢鍾書所言：“內在的不足才藉助外在的多餘。”外部強化對於本身具有固有興奮性的活動不僅是多餘的，而且是有害的。

認知評價理論提出了“內在激勵”的概念，也稱為內在激勵理論。其中認知評價是關鍵因素，即人們對於情景因素是支持行為或控制行為的一種心理評價。

認知評價理論認為過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，如果管理者對他的工作業績過分看重，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。因為對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，覺得自己喪失了對自己行為的控制。而且依靠內在動機促使員工工作可以確保員工工作比較穩定和持久地保持較高的質量；而外在激勵因素促使員工工作是剛性的，一旦減少外在的激勵因素，員工工作動機可能會大大下降。

認知評價理論認為：雖然人們可以分別被內在、外在因素激勵，但這兩個因素並不是毫無影響的。當對某種工作結果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。

認知評價理論解釋了為什麼在組織中對出色的工作績效進行獎勵有時反而會使工作動機降低。

認知評價理認為激勵因素可以分為兩類：

①內在激勵因素：即工作目的就在於工作本身，人是為了工作而工作。

②外在激勵因素：即工作目的不在於工作本身，而在於獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具。

認知評價理論認為，過分強調外在的激勵因素會導致內在激勵因素的萎縮。當員工是出於喜歡某種工作而非常投入地工作，並對工作結果進行獎勵，可能會導致員工工作動機下降。對工作業績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，從而導致員工工作動機的下降。

認知評價理論強調外在獎酬對內在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鈎。這種理論只適用於那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內在激勵作用的工作。

內在動機（或內在激勵）指的是任務本身的興趣或愉悦帶來的動機，這存在於個體內部而非依賴於任何外部力量的驅動。內在動機從20世紀70年代開始被社會心理學家和教育心理學家們所關注。被內在動機激勵學生更可能願意進行這項任務並且在任務過程中提升自己的技能和能力。學生們更可能擁有內在動機，如果他們：

1.把他們學習成績歸於自己控制的因素，即自主性

2.相信他們有取得預期目標的能力，或者説最終結果不是取決於運氣

3.對掌握一個主題的知識感興趣，而非死記硬背取得好的成績

外在動機（或外在激勵）指的是從事某個活動的行為是為了取得外部收入，這種動機常常與內在動機相牴觸。外在動機來源於個體的外部。通常的外在動機如金錢、分數、強迫、懲罰等。競爭總體上也屬於外在動機，因為它鼓勵人們打敗勝過其他人，而非享受行為內在的回報。有觀點認為個體的獨特性與任務取得的獎盃徽章也屬於外在動機。