績效評估系統

在實施績效評估中由考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個互相關聯的整體。成功的績效評估系統必須有效度、信度，並且具備敏感性、可接受性和實用性。在中國，相當多的企業仍然在沿用這種在多年以前的經營環境背景下產生的、以職能為導向的績效評估系統，這樣的績效評估系統會給企業帶來很大的危害，概括起來主要表現在以下三個方面：

其一、加重各部門的本位主義，導致各部門僅僅關注本部門的利益，忽視客户的需求和企業的整體利益。

其二、會促使企業的內部分化，造成企業下屬各個單位之間各自為政、協調困難，這就是所謂的“筒倉現象”。

其三，由於績效指標體系是企業或部門經營好壞的“晴雨表”，按照錯誤的思維和導向來設計的關鍵績效指標體系將會對企業的經營狀況發出錯誤的信號，從而帶來錯誤的反應，並導向錯誤的行為，最終使公司的競爭優勢將損失殆盡。

1、公平性原則準確性對於績效評估系統的實施來講並不具有現實的指導意義，而公平性是一個很現實的指標。公平性原則是指績效評估系統要讓員工感覺到內部公平、外部公平、個人公平、過程公平和結果公平。內部公平是指員工將自己得到的評價結果同組織內部的其他員工相比較感覺到比較公平。外部公平是指員工同外部的參照對象相比較感覺比較公平。個人公平是指員工對比自己的歷史狀況感覺比較公平，或對組織的績效評估系統比較認同。過程公平和結果公平是指員工對評估的過程和結果感覺比較公平。

2、操作性原則績效評估系統的設計和建立一定要注意實用性和可操作性。有些組織的績效評估系統看上去規章制度林立，而實際運用時非常麻煩，甚至有些考評要素的含義都非常模糊。這樣既浪費了人、財、物力，又達不到理想的效果。操作性原則要求績效評估系統做到考核內容清晰，方式合理，操作簡便，儘量做到考核要有指標，指標便於量化、觀察，數據便於收集、整理。

3、激勵性原則績效評估系統建立的最終目的是激發員工的工作熱情，在達成個人目標的前提下實現組織目標。高激勵性是提高績效評估系統運作績效的必要條件，如果一項評估制度或措施極大地提高了組織的運作績效，但同時引發了一些矛盾，此時最大的失誤可能是廢棄它，最佳的選擇是完善它。因而激勵性原則是判斷一個績效評估系統是否有存在價值的必要條件。

4、經濟性原則績效評估系統的設計和實施都是有成本的，同時組織導入不同的績效評估系統會產生不同的運作狀態，從而使得績效評估系統也具有不同的經濟效益。所以必須考慮經濟性原則，建立不建立、建立何種績效評估系統要視其成本和收益之間的對比關係而定，即績效評估系統的成本投入水平要和組織的經濟承受能力相匹配。

5、合法性原則和戰略性原則任何一套績效評估系統都會存在一定的缺陷，這是不可避免的。 ^[1]