內部公平

【解釋】

內部公平是員工之間的一種平衡,這種平衡的衡量標準是：是否能讓員工對薪酬的公平性感到滿意。如果員工認為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達到內部公平；員工對薪酬公平性認同感越高，薪酬的內部公平性就越好。

內部的不公平，主要原因有以下兩種情況：

(1)差距過大，優秀員工與普通員工之間存在着較大的差距，優秀員工的工資過高有利於降低優秀人才的流動率，普通員工的工資過低則會造成多數員工的不滿。

(2)差距過小，優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小於工作本身的差距，這種情況下會引起優秀員工的不滿。

【評點】

在企業採用職位薪酬體系的情況下，員工常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位，等級相同的職位以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬進行對比。通過這種對比來判斷企業對本人從事的工作所支付的薪酬是否合理。員工經過這種比較所得出的結論，不僅會影響到他們的工作態度，如是否願意被調換到企業內部的其他職位上去、是否願意接受晉升，同時還會影響到在不同的工作不同的職能領域以及不同的生產班組中員工之間的合作傾向，以及他們對企業的組織承諾度。在實踐中企業往往通過職位評價來強化員工對薪酬的內部公平性的認可。

內部公平與否是員工個人對公平的主觀感受，這些感受在有些情況下是有誤差的，因此對一個企業來説，要實現薪酬分配的公平感，不能僅僅依據員工自身的心理公平感受，而應該根據客觀的公平標準來進行企業的薪酬分配，並且對員工進行正確的公平觀引導。

內部公平對一個組織是非常重要的，尤其是對團隊合作較強的組織。在這種管理模式中，需要更為廣泛的技術和專業合作，內部公平可以幫助團隊的所有成員尊重他人的貢獻和作用，增強團隊凝聚力。

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。以下是薪酬的內部公平的幾個特點：

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容。對這二者應該如何衡量。這些至關重要的問題往往並沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨着時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出於自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，並且存在高估、誇大自身付出、低估他人付出等傾向。

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

在薪酬比較中，員工並不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的複雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

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