績效考核與績效管理

《全國高等院校工商管理系列教材·人力資源管理專業主幹課程教材：績效考核與績效管理》在編寫的過程中，參考了國內外大量的相關論著，得到了許多朋友的支持和幫助。特別是我的博士生蔣瑞先生協助做了很多資料或文字工作，我所服務過的許多企業也提了很多的意見和建議，我所教授過的許多同學，包括企業內訓班、總裁班、DBA或EMBA班、MBA在職或脱產班、HR在職進修班、HRM研究生班或本科班的同學們，也為《全國高等院校工商管理系列教材·人力資源管理專業主幹課程教材：績效考核與績效管理》貢獻了許多聰明才智和參考資料，出版社的領導和編輯也為《全國高等院校工商管理系列教材·人力資源管理專業主幹課程教材：績效考核與績效管理》的修改完善貢獻了心血汗水，在此一併表示衷心的感謝！

《學記》雲：“學然後知不足，教然後知困，知不足，然後能自反困，然後能自強也。績效考核或績效管理從理論上可以描述許許多多內容，但是實踐並不一定完全按照理論描述好的路徑前行。所以我們總是強調，對實踐而言，只要是可行的、有效的、合理的就行。但願讀者諸君在閲讀《全國高等院校工商管理系列教材·人力資源管理專業主幹課程教材：績效考核與績效管理》之後，能對我在開篇中所提出的三個問題有所理解、有所感悟，如果能回答得明白一些，那麼我的目的也就達到了，《全國高等院校工商管理系列教材·人力資源管理專業主幹課程教材：績效考核與績效管理》的目的也就實現了。

第一部 指標設定篇

第一章 績效概念新解

第二章 BSC及其應用

第三章 KPI指標及其應用

第四章 MBO及其應用

第五章 EVA技術及其應用

第六章 指標設定的原則及權重安排

第二部 考評主體篇

第七章 績效管理機構及其職責

第八章 直線經理的績效管理職責

第九章 360度考評反饋及其應用

第十章 如何建立和完善績效管理制度

第十一章 如何防止考評主體的非客觀性

第十二章 關於員工和外部客户問題

第三部 程序執行篇

第十三章 績效管理是一個系統性程序

第十四章 強制分佈法及其應用

第十五章 團隊／部門績效如何與個人績效相掛鈎

第十六章 考核結果的調整與應用

第十七章 績效溝通機制及其實施

第十八章 績效管理系統的有效性驗證

第四部 案例實踐篇

第十九章 高管人員的績效考核

第二十章 職能部門人員的績效考核

第二十一章 子公司負責人的績效考核

第二十二章 研發人員的績效考核

第二十三章 營銷人員的績效考核

第二十四章 工作團隊的績效考核

參考文獻

林新奇，男，福建莆田人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師、教授會主席，中國管理科學學會人力資源管理分會會長，國家教育部新世紀優秀人才支持計劃入選者，東亞人力資源論壇秘書長，著名人力資源和績效管理專家。

1979年9月考入中國人民大學本科，1983年獲學士學位，1986年7周研究生畢業獲碩士學位並留校任教，歷任中國人民大學勞動人事學院人力資源管理（人事管理）專業講師、副教授、教授、博士生導師。1987年9月至1988年8月參加北京市政府講師團赴基層掛職鍛鍊。1996年10月至2002年3月由國家公派赴日本東京留學，師從日本管理學界泰斗岡本康雄教授和港徹雄教授，獲青山學院大學國際經營學博士學位，同時，多次赴東西方各國進行學術訪問和交流，具有廣泛的國際學術聯繫。2011年3月至4月在中央黨校學習，參加中組部等中央六部委組織的哲學社會科學骨幹研修班。

1986年以來一直從事人力資源管理研究，教學、諮詢，培訓工作，擔任多家企業高級管理顧問，曾為國內外數百家企事業單位提供了績效考核與績效管理、組織變革與企業文化、人力資源戰略規劃和核心人力資源體系建設等諮詢培訓服務，主持或參與主持了包括863計劃在內的多項國家和地方政府機構或企事業單位的人力資源管理研究課題，在國內外發表學術論著100多篇（部），1994年榮獲北京市第3屆哲學社會科學中青年優秀成果獎，2008年入選國家教育部新世紀優秀人才支持計劃。

主要研究領域：績效考核與績效管理，戰略人力資源管理，跨文化人力資源管理等。

主講課程包括：績效考核與績效管理，人力資源管理理論與技術，人力資源戰略規劃，領導藝術與管理技能開發，企業文化與跨文化管理等。