晉升體系

官員在各職位間調任需要有一定的時間間隔，而法例禁止重複擔任同一職位。 這些規則在共和國的最後一百年中被改變並忽視。如蓋烏斯·馬略在公元前104年與公元前100年之間連續五年擔任執政官。原本是為公眾服務的機會，但這些職位通常變成貴族們自誇炫耀的機會。蘇拉所行的各項改革中改變了晉升體系，要求官員完成某職位的任期後要等十年才可再擔任官員，但容許再次擔任同一職位。

當年羅馬沒有類似近代政黨的東西。候選人被選出的原因常是基於他們家族的與個人的聲望。具有家族歷史的候選人較受到青睞，因為他們能夠使用他們祖先的功勞作選舉宣傳。

在規定下的最低年齡（拉丁文：in suo anno；英文：in his year）時已經任職過晉升體系中的各項職務會被視為政治上很大的成就，因為三十九歲時不能就任副執政職位的話，四十二歲時就不能夠成為執政官。西塞羅（Cicero）曾因為他的兩個成就而感到非常驕傲；第一：他是以新人（拉丁文：novus homo）之姿成為執政官的－他的家族裏從未有人當過此職位；第二：就是因為他能夠在"in suo anno"的時候成為執政官。

晉升體系正式開始是在羅馬騎兵中擔任軍事職位十年，又或替一位有血緣關係或是家族朋友的將領工作。裙帶關係不會被譴責；它就是體制的一部份。另一個聲望較高的職位是軍事保民官（Military Tribune）。24名大約20歲的男性由部族會議選出，六個一組分派到四個執政官軍團（consular legion）當司令。這十年應該是強制的以符合取得政治職務的資格，但實際上這規則並沒被嚴格遵從。下述的各個晉升體系級別是每年經由直接選舉選出。

晉升體系第一個正式位置是財務官（quaestor）。候選人年齡下限三十歲；但貴族在晉升體系的所有年齡下限中比平民都有兩歲寬限。

二十名財務官服務於羅馬的財政管理機構，或者作為省督的副手。而在蘇拉於公元前八十至九十年初期進行改革後，當選財務官會自動成為元老院成員；而於改革前能否成為元老院成員是由監察官決定的。

三十六歲時，前財務官就可參加市政官（aedile）選舉。四個市政官職位中兩個由平民出任，兩個由貴族出任，後者被稱為“資格座椅市政官”。 市政官負責羅馬的行政工作。

成為市政官是晉升體系的一部份，但並非繼續晉升的必要步驟。雖然大部份例子是先任財務官，然後市政官，再任裁判官，但也有一些裁判官轉任市政官的例子。裁判官 執任財務官或市政官後就可以參選裁判官，年齡下限三十九歲。 當執政官不在時，裁判官可以指揮羅馬和意大利的駐軍。在羅馬，裁判官也有執政官的角色，但他們主要是擔任法官。

執政官（consul）是最具聲望的職位，也代表了成功政治生涯的巔峯。對平民的年齡下限為四十二歲；如前所述，貴族會有兩歲的寬減，即四十歲。兩名當選執政官的名字會成為該年的名稱。執政官負責羅馬城的政治議程、指揮大規模的軍隊以及控制重要的行省。

監察官是羅馬文職官員體系中的僅次於獨裁官的職位。每年選舉2名，通常是擔任過執政官的高級元老。 成為監察官是一個羅馬政治家職業生涯的終點站，證明這個人是羅馬最有影響力的人之一。只有擔任過執政官，並且享有崇高的聲譽和尊嚴的人，才有資格參加監察官的選舉。監察官的職責不僅僅限於羅馬城，而是包括整個意大利和所有的行省，監察所有的公共事務和財務。他還負責管理元老院和騎士團的會員，還有象徵國家榮譽的神馬。監察官的職位還能帶來巨大的財富，因為他們掌管了全國公共事業的合約簽署權。不廉潔的人會使用這個權利來獲取個人利益，而忠誠的人則會為羅馬共和國的國庫帶來財富。

儘管並非晉升體系的一部份，但成為平民保民官（Tribune of the Plebs）是平民（plebeians）的政治生涯中重要的一步。

行省總督(proconsul)，地方行政官(propraetor)，最高祭司(pontifex maximus)，第一元老(princeps senatus)，保民官(tribune)。

員工提出書面申請，申請內容包括對未來經理工作的設想、自身所具備的能力素質、自身的工作經驗等，交給人力資源部對應聘者遞交的各項材料、《員工職業發展規劃表》、《能力開發需求表》等進行初審，通過後，交給考核管理委員會進行復審，依據《員工職業生涯規劃管理辦法》中第二十五條各級職位複審需考察的主要因素，考核管理委員會通過後就可以讓總經理簽發任命通知，這樣就完成了一次員工的晉升工作。 　用流程圖來表示就是：

1. 德才兼備，德和才二者不可偏廢。

企業不能打着“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2. 機會均等。

人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便於激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的傑出人才不致流失。