敗家子基金

在獨生子女占主導地位的21世紀，沒有兄弟姐妹已經是常事，家族企業如何培養這個獨苗型的“富二代”，使其能夠成為父輩財富的接班人，成為中國眾多民營企業當家人關注的焦點。

雖然，家族企業把經營權交出去，可以通過引進職業經理人，建立適合吸引優秀人才進入的企業文化，使其得到改造和適應現代市場經濟的要求，可是，家族的傳人如何行使對企業的產權的管理，在沒有成熟的商業環境之下，中介公司發育還有待於完善的情景下，這個問題就是個難題了。

吃着麥當勞、看着好萊塢、玩着遊戲機長大的“80後”羣體，普遍讓他們的父輩感到擔憂。全球家族企業研究領域的權威蘭德爾·S卡洛克和約翰·L沃德在1987年發表的《怎樣保持家族企業健康發展》一書的開場白中就明確寫道，“保持家族企業的活力也許是世界上最艱鉅的管理任務。”其實，如何把創業者對財富和事業的理解薪火相傳下去，才是真正考驗國內家族企業是否能走出“富不過三代”怪圈的命門所在。

2004年4月18日舉行的2004浙江民營企業CEO圓桌會議上，正泰集團董事長南存輝透露，正泰集團高管子女們一個按照父母在公司股份多少排座位的遊戲，觸動了南存輝設立一個“敗家子基金”的想法。他意識到，如果這些孩子將來接替父輩來經營正泰，會不會也是按照股份多少而不是按照能力高低來安排職務？他相信，所有的創業者都不願意看到因為家族式管理而使正泰在兒孫手中敗落。“我們沒必要讓下一代重新吃一遍我們吃過的苦，這樣做沒有任何意義，重要的是能把企業傳承下去。”“正泰有100多個股東，其中有9個高管。我們鼓勵這些高管的子女唸完書以後不要進正泰，到外面去打拼。其間經過考驗成器的，可以由董事會聘請到正泰集團工作；若不成器，是敗家子，我們原始股東會成立一個基金，請專家管理，由基金來養那些敗家子。”看上去，這個基金似乎也可以看作是南存輝對於接班人問題的最壞打算。

2004年3月6日，號稱全球最後一位花花公子的巴西人若熱·貴諾在曾經屬於他的巴西里約熱內盧豪華的科帕卡巴那皇宮飯店去世。花光了父親白手起家賺來的20億美元家產的貴諾，留下了震驚世界的敗家子宣言：“幸福生活的秘訣是在死的時候身上不留一分錢，但我計算錯誤，過早就把錢花光了。”這肯定給開始考慮接班人問題的中國家族企業敲響了一記頗有些“恐怖”色彩的警鐘。

美林集團今年發佈的報告顯示，中國內地的千萬富翁接近24萬人。中小規模的家族企業則更多。但據統計，東亞地區的家族企業只有13%能成功地傳承到第三代。這個數字足以讓現在還在含辛茹苦打拼江山的很多本土富豪心灰意冷。

中國社會科學院公共政策研究中心副主任陸建華則略帶揶揄地總結了目前國內富豪們所熱衷的三件事：一是發展企業，二是與政府打交道，三是教育孩子。“即使是很年輕的老闆，也把培養孩子提上了議事日程，80%的人希望孩子將來能夠繼承自己的事業。”

在1998年，成立5年來一直順風順水的廣東萬和集團的董事長盧楚其擔心：萬一出現企業經營不善，怎樣才能確保家族成員的生活質量不受影響呢？於是，盧楚其決定把家族成員的年終分紅集中起來形成“家族基金”，進行投資理財。

萬和的家族基金最初建立時大約有數千萬元，經過幾年的投資增值目前規模已超過億元。而盧楚其的投資方式也從國內股票市場慢慢拓展到國外成熟的資本市場。目前這筆基金存儲地——花旗、美林、瑞士信貸等銀行機構會主動提供理財服務。幾年來，盧楚其的家族基金一直保持較高的收益率，有時高達60%～70%，即便行情一般的2003年也達到20%以上，算是給盧氏家族在飄搖的商海中吃下一顆定心丸。

南存輝也會參考類似的做法，尋找專業的投資理財隊伍打理這筆“敗家子基金”。南存輝相信自己有更大一筆財富傳遞給下一代，他説：“我常常給小孩子們講，我可能不會有很多的金錢留給你們，但我的創業精神、艱苦奮鬥的精神更可寶貴。還包括現在對你們的教育，使你們能夠獲得學習的能力。”

事實上，南存輝從很早就試圖“由家族企業變成企業家族”。在他看來，這可能是讓家族企業持續健康發展下去的最好的辦法。他説：“無論對分公司、合資公司和員工來説，我們第一步都是把大家變成利益共同體，利益共享；第二步再逐漸變成命運共同體，正泰就是你，你就是正泰，這樣才能走得更遠。”而站在100多個股東的長遠利益來看，這個“敗家子基金”也可以看作是一個能夠代代相傳的命運共同體。

1917年9月15日，在《福布斯》雜誌創刊號上，一流財經記者出身的伯蒂·福布斯寫下一篇嚴厲批評一個家族企業的文章——《敗家子掌權：喬治·古德，美國財經企業的悲劇》，文中充斥“目光短淺”、“敗家子”等尖鋭文字，給這本日後成為全球富人讀物的雜誌定下了一個“批判性”的基調。

不可否認，任何一個時代和環境都會有敗家子出現，然而在當今國內，這個問題似乎更值得提高警惕。或許，從社會文化背景的角度出發，能夠更多地瞭解“20世紀60年代生人”的富豪們膝下這羣目前還遠未到接班年齡的“富二代”們。

在中國社會科學院青年研究專家的指導下，《新週刊》曾經於2001年對“20世紀80年代出生者”進行了一次聲勢浩大的調查。調查涉及時尚、消費、社會交往與人際關係、自我認知、婚姻、網絡科技等十大方面，最終得出了“20世紀80年代出生者”的主要特徵。

“管理是以文化為轉移的，並且受其社會的價值觀、傳統與習俗的支配。”如果以一個家族企業選擇接班人的視角來觀察的話，“藐視權威和領袖；情緒化；獨立性差，依賴家庭和朋友；無憂患意識，自我保護能力弱；樂於欠債”這些特徵無論如何是與一個成功的企業家有着極為遙遠的距離的。

儘管富豪們往往會選擇精英教育的方式來培養自己的子女，但吃着麥當勞、看着好萊塢、玩着遊戲機長大的“80後”羣體，其所受屬於他們的生活、消費和娛樂方式的影響無法被隔絕。換句話説，每個時代的人都有自己的思維和行為模式，這是沒辦法改變的。

日前媒體批評的獨生子女“就業綜合症”也從側面反映了“80後”在心理上的脆弱。當1979年領取了獨生子女證的610萬個孩子開始踏進這個失業率不斷攀升、競爭壓力越來越大的社會時，他們不願意接受公司紀律和體制的約束，喜歡按照自己的想法去工作，沒有組織和集體的觀念，嬌氣且不願意接受批評。這些問題已經開始給僱主們帶來一些從來沒有想過的困擾。

不過，最終的結果也許遠沒有現在輿論所説的那麼悲觀。比如，被認為比“垮掉的一代”更糟糕的美國“X一代”就證明了自己的價值。

“X一代”生於20世紀60年代中期至70年代末，雖然遠不如“嬰兒潮”一代（美國1946～1964年生育高峯期間出生的人）的人多，但也有6000萬人之眾。這代人被傳統的美國文化認為是自私、沒有責任感和我行我素的人。但如今，更加特立獨行的“X一代”已經在美國的新經濟中扮演着極為重要的角色。邁克爾·戴爾是一個代表，他已經在全美40歲以下富豪榜雄踞榜首7年之久，其顛覆性的直銷模式已經徹底改變了全球IT行業。