招聘網

互聯網一直被認為是海量信息平台，信息容量大，而且更新快捷，使用方便。據瞭解，一些知名招聘網站每日的有效職位信息發佈保有量可達上萬條。再加上一些品牌知名度較高的招聘網站，職位信息經常更新，對於求職者來説，上網不僅可以同時看到幾十甚至上百家用人單位的招聘信息，而且始終能看到最新的待招聘空缺。

招聘者不用去招聘會勞神，求職者也可以不出家門輕鬆求職。求職者在網站輸入了個人簡歷之後，就可供用人單位瀏覽了。合適的工作機會隨時可能找上門來。能夠突破時空限制，是網絡招聘的突出優勢，不同地域的求職者和用人單位可以通過這個平台實現信息溝通。這也是各類跨地域網上招聘會興起的主要原因。

用人單位成本小，求職者也省錢。對於求職者來説逛網上的招聘會可以省去交通費和製作簡歷的費用，節約很大的成本。網上投遞簡歷十分方便快捷，甚至 可以一次投遞多家企業、多個職位。且如今上網的成本非常低，求職者還能免去奔波之苦，可謂省時省力。

在媒體上發佈的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而使用網絡招聘，招聘信息可以從發佈日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。

網絡招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比網絡招聘而言，人才市場、現場招聘會也存在着費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，網絡招聘則省卻了這樣的煩惱。

對於企業來説隨着網絡求職者的增多，對於找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發佈的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閲讀，從而提高了找到理想人才機會；接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才數據庫；在網站上發佈的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。

正是這些優勢，使得越來越多的用人單位成為網絡招聘的擁護者。

對於求職者來説，只要在人才網站上登記了個人簡歷，即可等候企業的招聘信息，如果上網方便還可以主動出擊。網絡招聘平台不斷升級更新，快捷而富有效率，求職者通過招聘網站，可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢，快速準確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。一些大的招聘網站，可以隨時查詢到數萬條信息，而且每天更新職位，只要在家關注招聘網站就能第一時間掌握用人單位的需求。

網絡求職的一大特點是招聘信息量大，海量的職位庫中，求職者選擇適合職位的機會也就越大。

“傳統的招聘會不是每天都有，而且浪費精力和金錢。”一名求職者在採訪中這樣表示。相比其他招聘形式，網絡求職也沒有區域和時間的限制，能夠給個人創造更多的就業機會。對於異地求職者，這省卻了奔波於不同城市的煩惱；對於一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網絡就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。

與現場招聘會相比，親臨現場的招聘企業不少也會在網絡上發佈招聘信息，求職者則省卻了簡歷製作費、交通費、通訊費等不少費用，並且避免了招聘會現場非常擁擠，交流效果差、盲目性大的問題。

正是這些優勢，使得網絡求職成為越來越多的求職者的習慣。

網絡招聘面臨着和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。網絡招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發佈虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

我國整體的網絡環境還不成熟，網絡技術在國內企業和普通百姓中並不普及。適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網絡招聘的企業大都侷限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多侷限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人羣中，使用網絡較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人羣受到限制。對於不上網或使用網絡較少的人，網絡招聘的作用不明顯。

目前我國網絡基礎環境薄弱也是限制網絡招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的羣體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在的技術水平下，通過網絡蒐集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。

網絡招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛” 了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的諮詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

另外，軟件版本不同或不兼容產生的亂碼，互聯網上廣泛傳播的病毒等也限制了網絡招聘的發展。同時，網絡求職涉及隱私權問題，個人或企業在網絡上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網絡管理機構，但是並沒有對網絡招聘負責的部門，也缺少規範網絡招聘的政策法規。因此，網絡招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。

自1997年中國產生第一家招聘網，已經有15年的歷史，現已經發展到3200家。還在運營的超過10年曆史的中國招聘網約50家：前程無憂 智聯招聘 英才網聯 中國人才熱線 應屆生求職網 大街網 南粵人才市場 南方人才等

隨着市場的競爭、近幾年來行業人才網也如雨後春筍般的浮出水面，目前國內運營得比較好的行業人才招聘網站有：一品健身人才網、油業人才網、醫才網、千百度人才網、建築英才網化工英才網醫藥英才網金融英才網旅遊人才網機械英才網汽車人才網電力人才網、通信人才網、路橋英才網、186娛樂人才網等等。

“七年之癢”過後，全球最大的招聘網站對其所投資的中華英才網終於失去了興趣。日前在其第三季度財報中指出，將推出業務重組計劃，尋求出售其子公司中華英才網，希望藉此來為總部“止血”。消息一出，引起國內網絡招聘市場的一片討論。

幾年前，由於看好中國招聘網站發展的前景，加上前程無憂成功上市帶來的信心，讓海外投資者們相信中國的網絡招聘市場已日漸成熟。

然而，在被收購的這幾年裏，當初兩家公司“結合”的決定並未讓中華英才的發展順風順水。根據互聯網數據研究機構Hitwise的報告，中華英才的周訪問量已跌出行業前十。除了被老競爭對手前程無憂、智聯招聘甩在後面外，一些如大街網、舉賢網等社交類招聘網站的周用户訪問量，同樣超過了中華英才。探其原因，很大是因為中國網絡招聘行業的發展之快超過了當初所有人的想象。投資者們雖然看出了中國招聘網站的前景，但也沒有預料到會出現更具競爭力的新型招聘網站、並且給傳統網絡模式帶來巨大生存壓力的這一局面。

經濟危機對招聘網是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，網絡招聘的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標誌是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，網絡招聘宜因勢利導。

隨着互聯網在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，網絡招聘將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。

投融資的第三階段已於09Q1隱約顯現，艾瑞諮詢分析認為第三階段招聘網站融資併購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網 web2.0化將首先從富於前瞻性的投資領域開始。

隨着求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類招聘網站的發展時代在08年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分佈的分散化程度。

招聘網不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋樑。因為招聘網站更多的瞭解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。招聘網應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。

互聯網“用户為王”的規律在網絡招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用户，以用户的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用户羣，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用户為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。典型代表是應屆生求職網

在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網 滿意度不甚理想。新僱主選擇招聘網 更多看重知名度，而老僱主放棄與招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入佔據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。

招聘網業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用户（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。

網絡廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對招聘網站營收的衝擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、 擴展和研發三個方面。

圖書名稱：招聘網

作者：孫宗虎

編著：李豔

出版社：人民郵電出版社

出版時間：2009-6-1

字數：358000

版次：1

頁數：23

本書從企業招聘工作的實際出發，按照招聘的工作流程細述了企業應該如何開展自己的招聘工作，是一本關於招聘方案設計的工具書。

全書內容涉及工作分析、招聘的方法與流程、筆試、面試、結構化面試、評價中心、員工錄用等方案的設計以及具體的實務操作。

本書適合企業人力資源管理人員、企業培訓師、行政管理人員、諮詢師以及高校相關專業師生使用。

孫宗虎，北京弗布克管理諮詢有限公司總經理，知名人力資源管理實戰派學者、高級諮詢顧問、數位學習顧問。 從事企業人力資源管理實務方面的研究與實踐、企業人力資源管理諮詢、企業E-LEARNING培訓課程開發、企業培訓教材與課程開發、大學管理課程課件開發、數位教學與學習設計等工作。

第一節　崗位分析

一、什麼是崗位分析

二、崗位分析的作用

三、崗位分析的內容

四、崗位分析的方法

五、崗位説明書的編制

第二節　人力資源規劃

一、人力資源規劃的流程

二、人力資源需求預測

三、人力資源供給預測

四、人力資源供需平衡分析

第三節　制訂招聘計劃

一、招聘時間的選擇

二、招聘渠道的選擇

三、篩選人數的確定

四、招聘經費的預算

五、編制招聘計劃表

第四節　招聘文書與工具

一、人力資源規劃方案

二、各類招聘工具表單

第一節　制定招聘策略

一、招聘計劃的內容

二、招聘策略的選擇

第二節　選擇招聘的渠道

一、內部招聘渠道

二、外部招聘渠道

三、獵頭公司招聘

四、不同招聘渠道的比較

第三節　招聘流程

一、確定人員需求

二、制訂招聘計劃

三、應聘人員甄選

四、錄用與辭謝

五、招聘工作評估

第四節　控制招聘成本

一、招聘成本的核算

二、招聘成本影響因素

三、招聘成本的控制

第五節　企業招聘成本核算實操演練

一、企業招聘成本核算案例

二、不同方式的招聘成本核算

第一節　招聘的準備

一、確定招聘實施人員

二、制定招聘錄用標準

第二節　人員的篩選

一、發佈招聘信息

二、篩選求職簡歷

三、面試筆試考核

第三節　招聘評估與總結

一、招聘評估的內容

二、招聘工作的總結

第四節　招聘管理制度與文書

一、招聘管理制度

二、招聘工作總結

第一節　筆試程序

一、筆試編制原則

二、筆試實施程序

第二節　筆試試題的編制

一、筆試的內容

二、筆試題題型

三、不同崗位試題範例

第三節　筆試實施文書與工具

一、筆試測試實施方案

二、不同能力筆試題彙編

第五章　面試

第一節　面試的程序與技巧

一、面試的實施程序

二、面試提問方式與技巧

三、考官注意事項

四、面試中應避免的誤區

第二節　面試方法與試題編制

一、面試的方法

二、面試測評內容與試題設計

三、不同崗位面試試題的編制

第三節　面試制度與問題題庫

一、面試甄選制度

二、類崗位面試題

第一節　結構化面試概述

一、結構化面試的特點

二、結構化面試的設計

三、結構化面試試題題型

四、結構化面試的程序

第二節　結構化面試的準備

一、面試的準備

二、考官的準備

三、試題的編制

四、其他準備

第三節　結構化面試的實施與評價

一、結構化面試實施的注意事項

二、結構化面試的效果評估

第四節　結構化面試文書與工具

一、結構化面試實施方案

二、結構化面試問題題庫

第一節　評價中心簡介

一、評價中心的特點

二、評價中心技術常用方法

三、評價中心的實施

第二節　無領導小組討論

一、評估標準

二、無領導小組討論的類型

三、無領導小組討論的特點

四、無領導小組的實施

第三節　文件筐測試

一、評估要素

二、文件筐測試的特點

三、文件筐測試的操作

第四節　評價中心實施方案與案例

一、無領導小組討論實施方案

二、文件筐測驗案例

第一節　做出錄用決策

一、做出錄用決策

二、進行背景調查

三、協商確定薪酬

四、發出錄用通知

五、展開錄用面談

六、辦理人事檔案轉移手續

第二節　辦理員工入職

一、驗收相關證件

二、組織入職體檢

三、填寫《員工登記表》

四、簽訂勞動合同

五、試用期考核

第三節　錄用管理制度與文書

一、員工錄用制度範本

二、致新員工的一封信

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