技能工資

技能工資制確定員工工資水平的標準是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特徵。技能工資制與職位工資制相比有以下特點：技能工資評定的依據是技能特徵而不是職位特徵；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機會相對會更多。

應當承認,相比傳統的職位工資,技能工資在很多方面都更具優勢。西方學者更是對技能工資的好處進行了總結,認為主要有以下幾個方面:

1.與勞動者的價值觀相適應;

2.提高人員安排的靈活性;

3.支持扁平型的組織結構;

4.建立較精幹的人員安排;

5.使生產率水平在質和量上得以進一步提高;

6.拓寬了提高知識和技術的獎勵方式:

7.加強了團隊參與;

8.在沒有得到提升時加深了責任感;

9.增進對業務的理解;

10.帶來了較高的生產效率;

11.對質量成果更加有利。

在微軟，傳統的以崗位或職務為基礎的薪酬管理制度正逐步轉變為以業績或技能為基礎，而且美國《財富》雜誌上的500家大型企業中有近50%的企業已經對部分員工實行了技能工資管理體系。

技能工資制度是相對於崗位工資制度而言的，它不是根據個人的職稱或職位，而是員工掌握了多少技能及通常做多少種工作來確定工資等級。據美國《商業週刊》一項技能工資的使用情況和效果的調查研究表明，技能工資已在全美30%以上的公司中推廣使用，並帶來了員工特別是知識工作者更高的績效和滿意度。

微軟是怎麼做的

首先，微軟為技術人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途徑。在每個專業裏設立了“技術級別”，這種級別用數字表示，既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閲歷，並根據技術級別確定員工的工資水平。在開發部門，每年開發經理對全體人員進行一次考核並確定技術級別，這使所有的員工都可以相互比較以充分認識到公司對自己技能的認可程度。

譬如，烽火獵聘界定為15個級別，一個從大學裏招聘的新僱員一般是10級，每年對開發員進行測評以決定晉級情況，一般需要6-18個月可以升一級，有碩士學位的員工升得會快一些，或一開始定位為11級。對各級別的要求是：12級員工的技能編寫代碼準確無誤，在某個項目上基本上可以應付一切事情；13級員工的技能可以從事跨商務部門的工作；14級員工的技能可以影響跨越部門的工作；15級員工的技能可以影響整個公司範圍的工作。

怎樣實施技能工資

根據戰略確定核心技能。企業的核心技能是那些為了達成企業的戰略目標和任務，企業的員工所必須具備的技能，企業要有一個明確的企業發展戰略，並根據分析確定企業的未來人力資源發展戰略。通過對發展戰略的確定，明確員工在他們特定的工作領域中要想有效率工作所必須具備的技能，即企業的核心技能。

企業能夠獲得或開發所需的技能。技能工資制應該跟企業的人力資源開發戰略結合在一起，技能工資制本質上也是一種開發性的薪酬管理方案，作為一種激勵的機制和方法，要求企業能在人力資源開發上提供支持。這裏包括三個方面的含義：一是企業能夠注重對員工技能的開發，比如觀念上能把發展員工的技能作為獲取競爭優勢的來源，能把員工作為企業最大的資源，而不是把教育和培訓單純的作為成本；二是企業能夠通過招聘吸引並甄選出具備企業所需要的技能的應聘者，或者更重要的是具備學習能力而且願意學習的應聘者；三是企業有能力通過各種途徑培養員工的這些技能，這包括企業的培訓預算、企業能夠獲得的學習渠道、企業的培訓能力等。

企業能對員工獲取的技能進行標準測評。企業定期對員工技能等級的測定可以主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明，主要是員工通過職業資格考試、企業培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書；二是企業定期通過舉行技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業通過員工的工作產出評定其技能水平，如對程序開發員工作結果的評定標準有：編程的效率、代碼的準確度、返工率、程序的複雜性、程序的市場效益等。

企業有根據技能測評設置的激勵系統。激勵分為內在激勵和外在激勵，內在激勵的措施有：對員工獲取的技能進行公開的承認和表彰、根據員工的技能水平給予員工相應的發展機會。外在激勵是企業基於技能測評而設計的薪酬決策，即根據員工的技能等級付給薪酬或者提供晉級，而不是根據所從事的工作或職位。

技能工資可能更適用於一些規模較大的公司，因為他們可能在提供培訓機會和支付高額培訓費用中更有優勢。《財富》雜誌上的500家大型企業在有50%以上的公司至少對一部分員工採用了技能工資制度，並且實行技能工資方案的公司中有60%人認為方案在提升組織績效方面是成功或非常成功的；只有6%的人認為是不成功的或非常不成功的。