內在激勵

1959年，著名心理學家White在對動物的行為進行試驗研究時，發現即使沒有外在獎勵存在，許多動物也會出於自身喜好而自發地重複某一動作，因此在心理學界首次提出了內在激勵。

內在激勵是指個人通過給自己設定目標激發成就感和事業感，從而激勵自己努力工作來實現，但這種內在激勵有較強的外在性。

內在激勵是指工作本身帶給人的激勵，包括工作本身有趣味、讓人有責任感、成就感等。外在激勵是指工作以外的獎賞，包括增加報酬、提升職務、改善人際關係等等。相比之下，內在激勵有更穩定、更持久、更強烈的效果。

所謂內在激勵是指學生自身產生的、發自內心的一種激勵力量，具有社會歷史性、個別差異性、主觀能動性等特點。內在激勵大致具有責任感、榮譽感、良心感等幾個方面。

內在激勵是那些給員工提供的不能量化為貨幣形式表現的各種獎勵價值。他們順應員工逐步上升的物質與精神需要，激發員工內驅力，讓員工有充分接受培訓教育機會，使之勝任工作。

內在激勵方式主要是指職工的責任、成就、光榮感以及學習新的知識、技能等。外在激勵包括晉升、福利、表揚、認可等。

內在激勵是指在工作崗位上的直接滿足；外在激勵是指在工作崗位外的間接滿足。許多人寧願放棄賺錢的機會以求“工作滿足”。

Amabile提出了內在激勵的原則，即內在激勵要有利於促進個人創新。Mansfield和Busses提出問題的產生受創造者獨特性內部需要的影響，而解決問題的動力則源於對工作的承諾。國內學者曾湘泉研究發現內在激勵對個人創新行為具有顯著的正向影響。內在激勵因素包括對工作本身的興趣，工作的挑戰性，工作中體會到的責任感和成就感，工作的價值和意義等，這些激勵因素屬於工作本身，可以激發個人的內在積極性。合理地運用內在激勵可以有效地促進個人的創新行為。建立有效的激勵機制是促進個人創新行為的有效途徑。內部激勵是促進個人創新行為最重要和最關鍵的影響因素，可對創新構想的產生和執行產生積極的促進作用。通過賦予工作一定的挑戰性和自由度，提供充足的工作資源，適時給予員工工作認可度，營造良好的組織文化和創新氛圍等途徑可有效提升員工創新績效。 ^[2]