崗位排列法

排列法是指在創造過程中，對事物的特性一一列舉，然後進行排列，分清主次，引起聯想設計，是進行企業診斷，理清思路的好方法。排列法可分為：特性排列法，缺點排列法和希望點排列法。 排列法是一種最為簡單、最易操作的崗位評價方法，也是較早使用的非分析方法之一。排列法是採用非分析和非定量的方法，由評定人員憑着自己判斷，不將工作內容分解為組成要素，而只是根據工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關係。這種方法主要的優點在於能儘快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑑別不合理工資差異的初步措施。但由於主觀性太強，隨着分析法在崗位評價中的應用，它將逐步被淘汰。 ^[1] 

由有關人員組成評價小組（最好有企業領導幹部、主管部門領導、勞動人事幹部和職工代表參加），並做

好相應的各項準備工作。同時對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、數據，並寫出調查報告，其中要特別説明基本的工作要素：任務、責任、與其他工作崗位的聯繫、工作條件、技能和能力要求等。

評定人員對各崗位的資料、數據收集齊全後，通常要選擇若干個標準工作崗位作為參照系數。由於其他崗位的排列順序是以標準崗位作為參照對象，因此標準崗位的選擇是一項十分重要的工作。它必須滿足兩個條件：

（1） 必需廣泛分佈與現有的崗位結構中，同時其彼此之間的關係需要得到廣泛的認同。

（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。

標準崗位的數量沒有統一規定，但通常要選取總崗位個數的10~15%作為標準崗位。在對工作崗位詳細調查之後，標準崗位的選取先由班組和車間等基層部門着手進行，然後再由評定小組根據以上兩個條件綜合後確定。評定小組在甄選標準工作崗位的同時，要建立起一個用以排列其他崗位的結構框架，其餘的工作崗位在與一個或兩個標準工作崗位比較後，確定其相對的位置。

在確定標準工作崗位之後，通過與標準工作崗位的比較，對其餘的工作崗位進行綜合評估。對本企業同類 崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大於、小於或等於標準工作崗位，從而做出評判。這種情況是基於工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對工作崗位進行比較相對比較容易。而對於估計兩個不相仿或不相關的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標準工作崗位，對於崗位排列而言是一個關鍵。只有正確的選擇標準工作崗位，在對其他大多數的比較和測評就有了一個指導標準，從而使排列工作崗位不會特別困難。同時，評定人員依照標準工作崗位對工作崗位進行排列時，還必須對有關工作進行全面瞭解，如果評定人員不熟悉該工作，應徵求工作執行者及其同事和直接上級等有關人員的意見。總而言之，對工作崗位排列情況的綜合判斷是複雜的，尤其是很難説某個崗位實際上應該排在與其相鄰的崗位之前還是之後。所以，在實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那麼做出判斷就會容易些。事實上，許多崗位處於同等的地位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。

按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然後將每個崗位經過所有評定人員的評定結果彙總，得到序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數。最後，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。

1、由於大企業崗位分佈呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多並且不相近，評定結果最終又必須依靠評 定人員的判斷。因此難於找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力並不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。 2、 由於這種方法完全是憑藉評定人員的知識和經驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、 由於工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單一、崗位較少的中小企業。 ^[1] 

為克服這些缺陷，改進排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗位進行排列時，先依據每一因素對工作進行排列，再根據因素排列的平均結果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進並沒有從根本上改變排列的特性，但依據它所建立起來的崗位等級更加精確。

常用的崗位評估方法有崗位參照法，排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，還有兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏（HayGroup）三要素評估法和美世（Mercer）國際職位評估法（IPE）等。下面僅對崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法、因素比較法、海氏三要素評估法作一簡要介紹。

崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估

小組；評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；選出的崗位定為標準崗位；評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中所有崗位的崗位價值設置為本組標準崗位價值；在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；最終確定所有崗位的崗位價值。

分類法與崗位參照法有些相像，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類事務工作類、技術工作類、及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較普遍的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。因素比較法的步驟為：①成立崗位評估小組；②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和工作條件；③選出若干具有廣泛代表性的標杆職位或關鍵崗位；④將各種標杆崗位（職位）按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標杆崗位（職位）分級表；⑤將各種標杆崗位（職位）的現行工資，按前面所確定的五項標準進行適當的分配，編制標杆崗位（職位）工資表和因素工資分配尺度表；⑥將標杆崗位（職位）以外的各崗位（職位）逐項與建立起來的標杆崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標杆職位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位（職位）的工資。 崗位價值評估為企業組織建立公平的薪酬體系奠定了基礎無疑日益受到企業的重視。常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法。評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。