勞務合同

勞務合同的含義有廣義和狹義的理解。有學者認為，根據給付的標的，合同可以分為三大類，第一類是以財產為給付標的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以勞務為給付標的合同，例如承攬合同、委託合同、保管合同、僱傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的的合同，例如合夥合同。第二類合同可以稱為廣義的勞務合同。廣義的勞務合同即是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議。狹義的勞務合同僅指僱傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。

廣義的勞務合同大部分都已成為有名合同，受《中華人民共和國民法典》的調整，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建築工程承包合同等。狹義的勞務合同僅指一般的僱傭合同，由民法來調整。在這裏，作為民事案由的一種，規定的是狹義的勞務合同，即僱傭合同。勞務合同是指勞務提供人與勞務接受人依照法律規定簽訂協議，勞務提供人向接受人提供勞務活動，接受人向提供人支付勞動報酬的合同。勞務合同糾紛即為以一方當事人提供勞務為合同標的，在履行合同過程中，因勞務關係發生的糾紛。

單位作者：最高人民法院民事案件案由規定課題小組

來源：最高人民法院民事案件案由規定理解與適用

在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。(2)主體性質及其關係不同。勞動合同的雙方主體間存在着經濟關係，還存在着人身關係，即行政隸屬關係，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關係，彼此之間不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。(3)僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規範調整。(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。(6)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，當事人應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間內到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以經雙方當事人協商解決，也可以直接起訴。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。

單位作者：人民法院出版社

來源：最高人民法院民事案件案由適用要點與請求權規範指引（第二版）上 引用0396頁

民事案由中規定的勞務合同是指勞務提供人與勞務接受人依照法律規定簽訂協議，勞務提供人向接受人提供勞務活動，接受人向提供人支付勞動報酬的合同。勞務合同糾紛即為以一方當事人提供勞務為合同標的，在履行合同過程中，因勞務關係發生的糾紛。

勞務合同糾紛案件，按照合同糾紛案件的一般管轄原則，由被告住所地或合同履行地人民法院管轄。

1、在勞務合同中，僱主處於支配地位，僱員則處於被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，僱主與僱員之間的主體身份是不平等的。由於勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛適用《民法典》和《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。

2、在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：（1）主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。（2）主體性質及其關係不同。勞動合同的雙方主體間存在着經濟關係，還存在着人身關係，即行政隸屬關係，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關係，彼此之間不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。（3）僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。（4）調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規範調整。（5）不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。（6）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，當事人應當依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間內到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以經雙方當事人協商解決，也可以直接起訴。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。

（一）已過退休年齡的人與用人單位建立的法律關係屬於勞務合同關係

單位作者：最高人民法院民事案件案由規定課題小組

來源：最高人民法院民事案件案由規定理解與適用 引用201-202頁

離退休人員返聘合同糾紛與勞動合同糾紛不同。離退休人員到其他用人單位工作或者被原單位返聘的，雙方之間形成的法律關係應當屬於勞務合同關係，受民法的調整。離退休人員不同於一般勞動者，與一般勞動者相比，離退休人員有相應的社會生活保障，而一般勞動者沒有，換句話説，沒有工作，一般勞動者等於無生活的保障。從理論上説，勞動法律沒必要對已有保障的離退休人員再提供額外的最基本的保障，因此，已過退休年齡的人與用人單位建立的法律關係不應當屬於勞動法律關係，而屬於勞務合同關係。從現行法律法規來看，離退休人員與用人單位建立的法律關係也應屬於勞務合同關係。根據《勞動合同法》第44條第(2)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也有類似規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這兩條屬於勞動合同終止的法定條件，當勞動者達到規定的法定退休年齡後，勞動合同終止，與用人單位間勞動法律關係終止。這不同於其他勞動關係終止的情形，在勞動者未達到法定退休年齡的時候，勞動合同出現其他法定終止的情形，在勞動合同終止後，勞動者依然可以與用人單位再次簽訂新的勞動合同。比如，根據《勞動合同法》第44條第(1)項的規定，勞動合同期滿也是法定終止的情況，勞動者在未達到退休年齡的情況下仍然可以與用人單位訂立新的勞動合同。但是，當勞動者達到法定退休年齡後，則不能再簽訂新的勞動合同。從上述規定及其解釋上應當理解為勞動者達到法定退休年齡之後返聘或至其他單位工作繼續提供勞務的，不應再適用勞動法律調整，雙方建立的是勞務合同關係。

單位作者：最高人民法院民事審判第一庭

來源：最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用 引用0036-0037頁

建立勞動關係屬於民事法律行為的一種，因此，勞動關係的建立，除了看“用工”之外，也要看民事主體雙方有沒有建立勞動關係的合意。根據《民法典》第133條規定，民事法律行為是民事主體通過意思表示設立、變更、終止民事法律關係的行為。換言之，意思表示是民事法律行為的核心要素，意思表示一致是民事法律行為成立的前提條件。因此，應當認為，《勞動合同法》第7條第1句隱含了雙方對建立勞動關係達成合意的推定。也就是説，對於《勞動合同法》第7條第1句完整的解讀應當是：“囿於勞動者舉證能力弱，只要其能證明存在用工的事實，法律就推定其與用人單位存在建立勞動關係的意思表示並就此達成合意，而無需其就此舉證證明。”因此，反過來説，如果有證據證明雙方存在的是建立其他法律關係的合意，比如單位提供反證證明雙方訂立了勞務合同，此時應當根據雙方真實意思表示來確定法律關係，否則有違意思自治原則，對單位來説也有失公平。但是，對於勞務合同、合作協議等證據，要從兩個方面進行審慎的實質性審查：一是審查合同內容，是不是名為勞務合同，實為勞動合同；二是審查勞動者提供的勞動，是否符合前文所説的勞動關係項下的“用工”的本質特徵，如果符合，仍然要認定雙方存在的是勞動關係。

做這種處理的原因有三個：一是防範用人單位利用自身優勢迫使勞動者訂立其他類型的合同，逃避勞動法上的義務。二是認定法律關係的性質，要以民事主體之間實際真實存在的法律關係為準。三是從立法體系來看，我國相關立法並沒有預設單位與個人存在形成勞務僱傭關係的空間。根據《勞動法》第73條規定，在勞動關係項下，勞動者因工傷殘或患職業病的，依法享受工傷保險待遇；《侵權責任法》在規定用人者責任時，卻只在第35條規定了個人之間形成勞務關係的，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。該規定被《民法典》第1192條承繼。可見，在法律層面，並沒有規定個人受僱於單位、雙方形成勞務僱傭關係這種情形下，個人因提供勞務受傷害，該如何分擔責任。但是鑑於我國民法並未對個人與單位之間建立勞務僱傭關係作出禁止性的規定，且實踐中仍然存在這樣的用工形式，當個人因提供勞務受傷害時，如果適用侵權法的過錯原則來處理，則對個人很不利，會造成單位與個人之間的利益失衡。因此，過往的實務中，對於這種情況，一般依然適用《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕20號）第11條第1句來解決問題，即僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。但是2020年修正後的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》卻刪除了上述條款。從上述分析可見，在法律的層面，單位與個人之間建立勞務僱傭關係是不符合立法預期、不被立法鼓勵的。因此，當我們審查發現勞動者提供的勞動符合勞動關係中用工的本質屬性時，即使雙方訂立的是勞務合同，仍然要遵循立法本意，原則上還是要認定雙方之間存在的是勞動關係。

相關法條：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條

單位作者：人民法院出版社

來源：最高人民法院民事案件案由適用要點與請求權規範指引（第二版）上 引用0641頁

1、釋義

船員勞務合同是指船員與船舶所有人或船舶經營人達成的船員在船上盡職工作或服務，船舶所有人或船舶經營人向船員支付工資報酬的合同。該合同當事人因合同的訂立、履行、變更和終止而產生的糾紛，即為船員勞務合同糾紛。

船員勞務合同與其他合同相比，內容較多地體現了強制性。當事人的權利和義務大多由法律規定，如船員法、勞動法和社會保障法等，當事人不能違背法律作出其他更改，合同的主體也有其特殊性。我國一般不是由船員個人直接與船舶所有人、船舶經營人簽訂合同，而是由船員向船員勞務服務機構提出申請，由該機構與船舶所有人或船舶經營人簽訂合同。

2、管轄

根據《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第2條、最高人民法院關《於適用〈中華人民共和國海事訴訟特別程序法〉若干問題的解釋》第6條第2款第5項、《最高人民法院關於海事法院受理案件範圍的規定》以及《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國海事訴訟特別程序法〉若干問題的解釋》第8條的規定，因船員勞務合同糾紛提起的訴訟應由原告住所地、合同簽訂地、船員登船港或者離船港所在地、被告住所地的海事法院管轄。

3、應注意的問題

船員勞務合同糾紛屬於海事法院受理案件範圍，因此，2011年《規定》將其列為第三級案由。