分離效應

決策者在決策時存在短視（myopia）。學術上稱為“分離效應”（Isolation Effect）

分離效應是指人們想等到信息顯示後再進行決策的傾向，即使這些信息對決策並不真的重要，在沒有信息時也會作出相同的決策，也要等到信息顯示時採取的最終決策。

一個典型的例子是拋硬幣打賭時，很多人會看第一次猜的對不對才決定是否繼續玩第二次。其實這對於第二次猜的結果來説並沒有意義。

完全理性，還意味着對每個抉擇的後果都有完完全全的瞭解。事實上，一個人對自己的行動條件的瞭解，從來只是零碎的，至於使他得以對當前狀況去了解推測未來後果的那些規律和法則，他也是所知甚微的。

人的精力和時間永遠是有限的，人不可能完全理性，不可能掌握所有知識和信息，也不可能搜尋到所需要的全部信息。另一方面，也要意識到信息的搜索是需要成本的。

因為人類必須付出大量的時間、精力和財力等等。意圖蒐集到所有信息，企圖作出收益最優的決策行為有時反而是最不理性的行為。

在管理心理學中，人們把分離因素引起的心理效應現象，稱之為分離效應。

這種現象在現代女性中尤為突出，經調查有 33.3% 的女性有過跳槽經歷。 在學校這種現象也十分明顯。美國心理學家 R ·布什對此進行了研究（ 1970 年）。他認為在大多數學校系統中，那種論資排輩制度使得很多決心獻身教育事業的滿腔熱情的年輕教師大失所望。因為新教師最缺乏經驗，但是給他們教的班或學生總是最困難的，因此，他們的負擔最重，壓力也最大，而且工作上的失誤常常受到最嚴厲的批評，再加上繼續教育的學習任務以及各種社會兼職工作，真的壓得他們氣都喘不過來。在這種名譽、地位、經濟收入等總是處於最下等，工作、壓力等總是處於最強時，新教師常常會莫名地感到茫茫長夜何時休的感覺，因此，工作熱情慢慢地減低了，積極性也沒了，出現了一種想分離的力量。心理學家柯萊 1970 年的觀察研究指出，工資的差別可能是聘用新教師的一個因素，但是在決定離職上它是極不重要的因素。另一方面，老教師沒有年輕教師工作有成效，以及“消極人際關係”等心理因素，也有十分明顯的效應。

分離效應真的像這兩位專家分析的那樣產生的嗎？其實，產生的因素還要複雜的多以下幾方面因素都是產生分離效應的重要因素。

一是感覺不好。在原單位工作也説不上什麼不好，但總的感覺總不是最好，有自我實現感缺乏的原因、有個性無法表現的原因、有人際關係不合的原因、有工作不甚適應的原因、有有勁使不出的原因、有被壓抑的感覺、有被壓在最低層的感覺、有被性騷擾的感覺，等等，一句話，感覺不好，因此，總想換換新環境，以求感覺更好些。因此就產生了分離效應。

二是外面的世界太精彩。由於對外面世界的陌生好奇，未有體驗，總是夢有美境。因此，總想到圍城外面去闖蕩，去發跡。這種以為外面世界總精彩的內驅力就促使他去外面大幹一場，並認為在外面有自己的用武之地，能出人頭地。因此就產生了分離效應，大膽地離開了原單位。

三是積累經驗，尋找最佳發展空間。一般招聘單位在招聘條件中往往會寫有 3 年或以上的工作經驗這一條。這實際上也為這些人尋找比原單位更好工作或待遇提供了優越條件。因此許多人不願意長期從事某項工作或長期呆在某一單位。有時也確有“外來和尚會念經”的現象，因此，大家都爭相去當外來和尚。目前許多單位引進人才中就有這種現象，以致原單位的一些優秀人才流失，即產生分離效應。當然，這裏更重要的還是這些人想到外面再去鍛鍊，給自己再施加壓力，從而邁向更高台階。

四是厭倦原有工作。許多工作常常是機械單調，缺乏興味、缺乏挑戰性，也無發展空間。這種對工作厭倦的心理，就會迫使人們去尋找自己感到更有樂趣的富有挑戰性的也有發展空間的工作，因此，也會產生分離效應。

五是工作壓力過大。正如 R ·布什研究的那樣，許多想分離出走的人多是壓力過大，而待遇過低。這對產生分離效應是很重要的因素。

六是雙向選擇的人事制度。在過去“人才單位所有制”年代，如果有上述這些主觀因素要想分離也是辦不到的，當然會產生分離因素，造成消極怠工等現象，但不可能產生跳槽這類分離效應現象。而現在人才可以流動，可以雙向選擇，因此，也為產生分離效應提供了有利條件。