企業組織資本

它是組織內部通過不斷學習而形成的一種資本，是公司人力資本所形成的資源。組織資本的形成可分為 三種類型：企業的一般管理經驗、產業特殊性的管理經驗和非管理的勞動力資本。

具體來説：

第一,組織資本是存在於組織之中,包括任何組織之中,也就是説,只要有組織,就會有組織資本。只認為企業才有組織資本的想法是太侷限的,比如一個市場、一個宗教組織、一個政黨、一個工會等社團組織,也是有組織資本的,只不過他們的資本不像企業內的資本,不以盈利或者所謂股東價值最大化為目標。

第二,組織資本是一種資本,實質上是一種反映綜合能力的合力,在企業中可以説是生產的一大要素,可以帶來增值的要素。

第三,組織資本的形成是一個過程,在組織內部的信息交流、學習等過程中形成。

第四,組織資本的衡量是一個有機整體的資本總量與組織中原來單個成員(如企業股東、社團發起人等)投入的資本個體量簡單加總的資本之差額。

組織資本概念的出現緣起經濟學家在研究團隊生產過程中發現組織具有資本的某種性質，且這一性質是人力資本的效能發揮作用的組織保障。國內外許多學者分別從不同視角對組織資本進行了討論和研究。 Prescott和Visscher於1980年從信息角度首先提出組織資本的定義，Tomer（1987）以人力資本的視角開始對組織資本進行第一次系統的研究。國內學者翁君奕是國內研究企業組織資本較早的學者之一。翁君奕（1999）著《企業組織資本理論――組織激勵與協調的博弈分析》一書，從博弈論角度出發，把組織資本概念運用於組織激勵和協調的經濟學分析中來，研究企業組織如何提高自身的資源配置效率問題。學者張鋼（2001）運用組織資本概念來表示基於人的社會屬性的人力資本，把組織資本看作是可以使得人力資本增值的資本形式，在邏輯上把組織資本作為人力資本不可分割的組成部分。張鋼還認為，組織的基本要素是戰略、結構和文化，組織資本就是對戰略、結構和文化的投資而形成的資本形式。學者許慶瑞（2002）把組織資本分為三個類型：信息類組織資本、流程類組織資本和文化類組織資本，並提出了人力資本和組織資本互動模型。學者趙順龍（2004）將企業組織資本定義為：在企業生產經營和管理活動過程中，將組織成員擁有的知識、技能和經驗轉化為組織特有的、共享的資源或資產。這種資源或資產一旦與組織其他資源結合不僅為企業創造利潤，而且還能為企業創造競爭優勢。他還運用企業組織結構化理論研究了企業組織資本的形成，並從制度結構化、層級結構化，以及文化結構化三個層面分析了組織資本的形成路徑。 從以上的文獻中人們可以看出，隨着不同學派研究視角的選擇面越來越廣泛，以及不斷運用現有或最新理論成果，企業組織資本研究得到了不斷擴充和發展。尤其是組織資本中的文化因子得到了研究者的重視，在對組織資本的研究過程中成為關鍵要素之一。

伯納德被認為是組織理論中從人與人的協作關係角度解釋組織的第一人。他指出組織是在特定目標下兩個或兩個以上的人有意識的協調活動或力量合作系統。伯納德的組織定義開創性地將組織結構特性和人的行為特徵結合了起來，不僅有組織的責權結構，也包括了組織的文化藴涵。因此，張鋼（2000）認為，對於企業組織資本來説，其存量的構成中包括了由文化資本帶來的組織資本投資。文化資本存量是指“持續地投資於培植企業所特有的價值觀念和行為規範而形成的一種能夠給企業帶來潛在收益的資本形式”。由此我們可知，企業組織資本與企業文化關聯密切，企業文化能給企業組織帶來潛在的收益。

趙順龍（2004）對企業文化與企業組織資本之間的邏輯關係進行了更為深入的研究。趙順龍認為，企業文化對於資源配置有導向作用，因此能夠協調企業組織資產或資源在組織結構中的有效配置。通過對組織成員價值觀和行為方式的改變產生協調作用，使得企業組織成員的知識、技能和經驗能有效地轉化為組織資本。而這種轉化，也正是張鋼指出的文化資本存量可以給企業帶來潛在的收益的內在過程。組織資本的形成離不開企業文化的影響和作用，企業文化也使得企業組織資本結構要素的內涵更加豐富（趙順龍，2004），而由於企業文化能夠與企業組織資本之間產生協同效應，並且使得被賦予企業文化內涵的組織慣例能夠在企業經營過程中也產生協同效應和互補效應，因此，企業文化與組織資本之間的聯繫更加密切。假設企業文化與組織資本之間邏輯的聯繫方式為一種信息傳遞，那麼企業組織資本中的實體資本和隱形資本都因信息的傳遞被賦予了文化內涵，而企業文化的協調功能能夠促進隱性資本在不同時空發揮效能，“尤其是以實體資本為存在基礎的知識、技能和經驗可以被同時用於多種領域”，產生協同效應。

由此可見，企業文化以其獨特的協調功能滲入企業組織資本存量的產生過程之中，是特殊的一類組織資本的來源。或者人們可以説，如果以知識轉化為視角，組織資本可以分為信息類、流程類和文化類組織資本三種（許慶瑞，2002）。文化類組織資本就是精神、價值觀和行為的轉移，“它體現了人力資本轉化為組織資本之後在時間上的延續性”。對於這一部分的組織資本投資就是文化型投資方式，通過建立、強化或改變企業的文化，形成和維持組織資本。

對於企業來説，最重要的兩大類資源是技術資源和組織資源。靜態資源的存在為企業競爭制勝提供了可能性，但靜態的資源存量不能簡單等同於企業的競爭優勢。企業對資源進行開發性投資，將技術和組織資源的靜態存量轉變為動態的可實現財富增殖的資本過程才是企業競爭優勢所在。張鋼認為，這一過程就是企業的創新過程。

結合盧因提出的組織發展三階段理論（1951），企業在發展的過程中，組織從解凍到再凍結的過程可能會受到複雜而多變的經營環境的影響，而達不到再凍結階段的平衡狀態，如果沒有進行干預和組織結構的柔性化設計，就可能有組織變革趕不上環境變化的情況出現。要使得企業能夠適應複雜多變的外部環境，企業的創新過程就不僅僅是對現有資源開發的過程，而且還是一個企業引進、創造新資源及對現有資源存量進行重新組合的創造性投資過程。因此企業創新就與資本投資過程聯繫在一起，組織創新也可以看作是一種特殊意義的組織資本投資過程。

張鋼指出，組織資本投資意味着漸進或根本性地調整與改變組織的各項功能，具體來説包括四個方面內容：改變企業的目標、戰略、政策、行動步驟乃至組織願景；改變企業內部正式和非正式關係及行動模式；改變個人與組織的功能聯繫特性，即組織的文化聯繫網絡；組織共享的“信息基或知識基”的積累與提高。

由以上四個方面內容可以看出，組織創新不僅僅是外顯的結構、制度的調整和改革，內隱的組織慣例、統一的心智模式和積極向上的組織文化同樣需要與組織創新相結合，這就需要組織對這一部分進行新的投資。新的投資建立在文化型組織資本存量的增加基礎上，從人力資本的角度來看即是將組織成員的精神、價值觀，以及組織成員的行為轉化為組織需要的組織慣例、心智模式以及組織文化，且與組織新的發展和改變相一致。企業文化具有的獨特的協調性可使新的組織主導觀念，以及日常觀念融入組織成員的行為和精神、價值觀之中，使得因文化的協調性帶來的協同效應能夠促使企業文化類組織資本存量的增加。

不可否認的是，企業文化建設，以及由此產生的企業文化類組織資本也會對組織產生不利的效應。由於企業文化是企業家創業階段的理念和精神動力的體現，為全體成員共同遵循的價值觀和行為規範，組織自身的文化歷史具有延續性，因此在企業組織中具有固化和長期存在的特性。翁君奕（2001）指出，企業文化可能會形成組織變革的惰性因素。對組織創新來説，由於組織創新具有依賴於其初始狀態而採取不同路徑的性質，就可能使得組織創新難以按照預期的路徑進行，而表現出較低的“適應效率”。由於組織文化的變革比組織結構的變革更加困難，因此從這個意義上説，組織文化資本往往會蜕變成組織績效增長的障礙。學習型組織的優點可以彌補這一缺點，由於其具有很強的自我學習能力，可以通過學習來克服創新的不確定性，糾正創新中的錯誤，從而能增強適應創新和自主創造的能力。為了適應經營環境的變化，企業組織必須是學習型的。只有進行團隊學習才能使得組織成員的隱形知識即員工在生產經營活動中所獲取的知識和經驗轉化為顯性知識即員工對企業的貢獻（趙順龍，2004），將企業隱形文化轉為顯性文化，從而使得企業能夠引進、創造所需的新資源，並通過企業文化的協調作用對現有資源進行重新組合，發揮文化的協同效應。

“企業組織資本”的形式可以據已知的信息(或稱為信息元素)分為三類:

第一,企業中涉及所有決策與具體工作的關聯人的個體信息。組織資本的第一具體表現形式就是企業中所有相關成員的個體信息,主要包括個人知識背景、經歷等針對一般工作的能力、效率等信息。首先,就表現主體而言,如果企業是一家公司,這些個體包括股東、股東代表、董事、監事以及僱員。

第二,企業中涉及具體人員與具體工作搭配之間的信息。企業組織資本的一種形式是關於僱員與特定工作之間匹配的信息,即關於特定僱員所具有的比較優勢,獲得這種信息需要觀察僱員從事特定工作的表現。除了企業從僱員得到的關於僱員和僱員團隊的信息之外,還有一種組織資本需要注意,這就是任務信息。通過樣本觀察同樣任務中個體表現的差異,企業可以得到常人在該任務中的生產效率。

第三,企業中涉及成員之間關係的團隊信息,主要包括個體性格、協作精神、企業文化、領導與被領導等針對人員之間關係的能力、效率等信息。

　組織資本的特徵主要表現在以下方面:

1.組織資本的不可見性與計量的複雜性。與企業的機器設備、土地廠房、原料產品、貨幣證券等資產相比較,組織資本更加無形化,屬於企業的無形資產,很難也很少在企業的財務會計報表上直接得到反映。但是組織資本是存在於組織之中、由組織成員在開展組織活動中所逐漸形成的合力,是一個有機整體的資本總量與組織中原來單個成員(如企業股東、社團發起人等)的資本個體量簡單加總的資本之差額。

2.組織資本的歷史積累性。組織資本的積累會提高經營效率。在發達經濟中,生產不僅需要資本、勞動力等傳統要素,也需要技巧、組織機構、流程、文化和其他被稱為無形資產的集合性因素。對這些因素的深入考察發現,他們的規模龐大,具有重要的生產性意義。美國經濟中的人力資本存量遠遠超過實物資產,並且增長很快。

3.組織資本形成的費用性。由於組織資本主要依靠組織成員及組織內部的信息交流、學習等過程中形成,而這一過程需要時間、需要渠道、反饋與鑑別、甚至學習,以及長期的積累,必然會發生相關的費用。研究表明,整合組織資本規模存量的成本導致了企業約束自己的成長速度,進而解釋了企業成長與規模產出之間關係的某些事實。而整合成本常常因為外部因素會比想象的要增大很多。

在企業理論方面,組織資本的提示包括:

第一,企業之所以存在,除了新制度經濟學中的交易費用原因之外,也是因為有組織資本的存在(即是企業存在的一種互相補充的解釋)。

第二,組織資本可以通過學習得以提高。

第三,整合組織資本規模的成本導致了企業成長速度的約束,進而解釋了企業成長與規模產出之間關係的某些事實。而整合成本常常因為外部因素會比想象的要增大很多。

第四,組織資本的轉移存在成本;組織資本轉移的成本決定了企業併購擴張的邊界。

在經濟學發展史中，對企業組織與生產效率之間的關注由來已久。組織資本概念的出現緣起經濟學家 在研究團隊生產過程中發現組織具有資本的某種性質，且這一性質是人力資本的效能發揮作用的組織保障。國內外許多學者分別從不同視角對組織資本進行了討論和研究。

奈特（Knight, 1921）認識到提高生產力有多種投資選擇，例如增加新的設備、發現或發展新的物質資源、改善組織或增加新的社會需要等。奈特（Knight, 1967）進一步指出，有組織的努力使社會組織能夠比個體單位生產出更多滿足需要的產品；生產效率的提高可能會導致前所未有的專業化，從而要求更為精細和更為有效的協調和控制機制。

馬歇爾最早研究了組織資本問題(Marshall, 1890)，認為資本在相當大的程度上存在於知識和組織之中，並把企業組織歸結為非物質財富，應當在生產要素中加入“企業組織”這一項。

潘羅斯（Penrose，1959）認為，組織資本代表了企業將各種要素投入轉化為最終價值的能力，這種能力是企業所擁有的，即使組織成員離開，仍然留存在組織中的知識資產，其價值在於把企業資源凝聚起來，使企業的資源在實現企業戰略目標的過程中得到有效利用。

Prescott和Visscher（1980）最早提出組織資本（Organizational Capital）概念並對其內涵予以界定。他們主要從信息角度定義了組織資本，認為有關員工和任務特徵的信息是廠商的一種資產，因為這些信息影響着廠商的生產可能性集合並且與產品一道生產出來。所以廠商擁有的員工個人信息、羣體信息和其特有的人力資本就是其組織資本。

野中鬱次郎（1990,2000）認為，當經驗、知識通過共同化（socialization）、外化（externalization）和連接（combination），並內化到個人的內隱知識基礎之上的時候，它們就成為有價值的財產，在這個基礎上，企業獨特、難以複製的競爭優勢得以建立、維持和增強，即企業通過組織，獲得那些不能通過市場獲得的能力。這種組織能力與企業組織資本是密切相關的。

從企業的知識角度出發，邸強等(2005)認為組織資本實質上是體現在個人和組織中的顯性知識和隱性知識的集合。企業需要從總體上把握組織運行所需的各類知識，並創造和促成知識之間的聯繫，使之產生價值。這樣，企業需要一個有效的組織資本形成機制。

[張鋼]（2000）從人的社會屬性出發，認為組織資本作為一種同人力資本密切聯繫的資本形式，並不是組織內個體人力資本之和，即員工的健康資本存量和教育資本存量的簡單相加；而是一種根植於組織關係之中，由企業投資於各種正式和非正式關係所形成的資本形式。所以，組織資本也可以看作是一種關係資本。也正是這種關係資本反映了企業的組織特性對企業核心能力和勞動生產率的影響。所以把組織資本存量定義為企業在某個時點上的組織資本投資總額，並從企業戰略存量、組織結構存量與企業文化存量三個維度來衡量企業組織資本存量的大小。

[馮丹龍]（2006)認為，組織資本是依賴特定的組織和社會交往模式，通過長期組織學習和工作實踐積累形成的、存在於個體、團隊和組織之間，企業員工共同創造的編碼化或部分編碼化的組織共享知識（技術知識、管理知識等）、能力和價值觀。企業組織資本為企業所擁有，不隨員工個體的流失而流失。

總之，正如Zingales(2000)所指出的，雖然組織資本的特性和生成機制還是一個有待研究的問題。但它已經像人力資本等一樣，在企業價值創造中的獨特作用越來越得到研究者的認同。根據以上所介紹的各種組織資本定義來看，從不同的角度來研究組織資本時，概念的內涵和外延是不同的。但綜合來看，都認為組織資本是一種與知識或人力資本密切相關的要素，強調了有效協調經濟活動對組織效率的影響；都認為企業組織能力是組織資本的表現，企業的制度規範、組織結構、組織文化和管理結構是各種觀點都認同的組織資本的組成部分。