企業文化診斷

企業一般都聲稱有自己的“戰略”，實際上，它真正執行的戰略往往與其聲稱的“戰略”不同。對經營戰略的診斷主要是考查企業是否有真正的戰略、是什麼樣的戰略、該戰略是否有利於本企業的長遠發展。

組織結構診斷着重考察現行組織結構是否合理、部門劃分是否適當、是否適應企業規模的擴張以及應作如何變革等。

1、職能結構診斷：對各部門在目前的組織系統中的作用、各部門分工、隸屬、合作關係是否明確等進行分析，判斷企業現有組織結構中各部門職能是否缺失、交叉、冗餘、職能錯位等，可以結合企業價值鏈，對價值鏈上各環節的職能進行逐個分析，這樣就不會出現職能遺漏或重複的現象，思路非常清晰。經過詳細的診斷，就能確定主要職能改進領域與改進重點。

2、層次結構診斷：包括現有的組織機構設置狀況，高層領導管理層次、管理幅度、管理分工是否明確和合理，管理崗位任務量與配備人員數量與素質適應狀況等分析。這要求首先理清企業現有組織結構的設置狀況，一些管理不到位的企業，沒有現成的組織結構圖，只能依靠我們的分析判斷，從現有人員的安排、職務分工等方向進行梳理，畫出企業的組織結構圖來。其實在做這部分工作時，我們就對組織層次方面存在的問題了然於胸了。　3、部門結構診斷：在層次結構診斷的基礎上，從組織橫向結構分析各管理崗位和管理崗位體系的完整性，權力指揮系統的完整性、合理性等。

4、職權結構診斷：主要是對高層領導職務、職責、職權是否一致，部門職務、職責、職權是否一致，管理崗位職務、職責和職權的一致性進行診斷。

主要是考查企業基礎管理中的規章制度是否完善、是否存在與企業目標相沖突的地方以及如何進一步提高制度體系運行效率。

主要是考查企業的職能管理部門內部及其相互之間的管理運作是否有效率、是否需要改進以及如何改進。

針對企業的生產、銷售等關鍵業務部門的運作流程加以考察，以判斷業務流程是否存在問題、是否需要進行業務流程再造。 ^[1]