人員選拔

選拔人員所依據的信息可以分為兩大類：

1、知識、技能、能力。

2、人格、興趣、偏好。

從組織內部培養、選拔，任用管理人員。

（1）有利於保證選聘工作的正確性；

（2）有利於使被聘者迅速展開工作；

（3）有利於調動組織成員的積極性；

（4）有利於吸引外部人才；

（5）選拔費用低。

（1）引起競爭同事的不滿；

（2）易造成“近親繁殖”的現象；

（3）備選對象的範圍狹隘。

根據一定的標準和程序從組織外部的候選人中選拔出符合管理職位要求的管理人員。

（1）被聘人員具有“外來優勢”，比如被聘者沒有“歷史包袱”，組織內部成員(部下)只知其工作能力和實績，而以其歷史，特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少；

（2）外部招聘有利平息和緩和內部競爭者之間的緊張關係；

（3）外部招聘能夠為組織帶來新鮮空氣。

（1）外聘幹部的工作適應期長；

（2）不易準確地判斷被聘者的管理才能；

（3）易造成對內部員工的打擊。

（一）人員選拔的信度（Reliability可靠性）

指測評結果可靠和一致的程度，即在不同時間對同一被試進行同一種測評所得結果的一致程度，或對同一被試進行兩次等價測評所得結果的相關係數。

信度評估方法

重測信度：在不同的時間進行相同的測試

對等信度：要求每個應聘者做兩套等值的測試題，或讓不同的評價者對應聘者進行評估

分半信度：將測試題按照奇數項和偶數項分為兩部分，然後計算兩次等價測評結果的相關係數。係數為1，表明測評工具完全可靠，係數為-1，表明測評工具完全不可靠。

（二）人員選拔的效度（Validation ）

根據應聘者在進入企業前的特徵，預測其進入企業後的工作表現的準確程度。

內容效度（Content）：指測試內容與實際工作內容相一致的程度。例如，如果實際工作是英文翻譯，那麼在測評中應考察應聘者的英文寫作和口語水平。如果選聘的是零售店出納，那麼在數學測試中應包含退款、採購款和貨物交易等方面的運算題。

效標效度（ Criterion-related ）

方法：預測檢驗法 (Concurrent Validation)、同步檢驗法 (Predictive Validation)