崗位

崗位責任制 ^[1] 

吳組緗 《山洪》三三 ^[2] 

吳組緗 《山洪》三三：“現在 眠牛山橋 左近沿路都有土著游擊隊擔任了崗位。”

老舍 《四世同堂》四七：“院中忽然增多了崗位。出來進去的 日本 人象螞蟻搬家那麼緊張忙碌。”

浩然 《豔陽天》第二七章：“ 馬連福 在這個隊長的崗位上站了好幾年，不論怎麼着，對自己的工作還是付過一點辛苦的，也還是有一點感情的。” ^[1-2] 

職位是隨組織結構定的，而崗位是隨事定的，也就是我們常説的因事設崗。崗位是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。一份職位一般是將某些任務、職責和責任組為一體；而一個崗位則是指由一個人所從事的工作。注意：企事業單位招收殘疾人也應明確其崗位職責，使其有明確目標。切記，既不可由於其特殊情況忽略其崗位職責，使其工作毫無歸屬感和定位；也不能不考慮其特殊情況而亂定崗位職責，使其承擔不應承擔的工作職責。

崗位與人對應，通常只能由一個人擔任，一個或若干個崗位的共性體現就是職位，語義拓展則代表職務，即職位可以由一個或多個崗位組成。比如：

製造型企業的生產部門的操作員是一個職位，這個職位由很多崗位的員工擔任。如果具體到某個工序的，即是崗位了，比如鑽孔操作員，操作員的職位可能由鑽孔操作員、層壓操作員、絲印操作員等崗位組成。

在不同的企業裏，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關係到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘。

離職後一定期限內，有企業規定禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失。雖然設置離職壁壘並不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。

崗位關鍵勝任力素質模型設計是一套企業高績效素質標準建立與量化管理的過程。它主要解決企業中不同崗位需要明確的崗位關鍵勝任力素質標準量化的問題，解決實踐中我們遇到的什麼素質類型的人能夠在這個崗位上產生高績效的問題，這就是企業的勝任力素質模型與研究的原因與前提。

從2009年1月1日起，《吉林省公益性崗位開發管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）正式執行。《辦法》對公益性崗位界定、招聘與管理、工資待遇、社會保險補貼標準、考核辦法等方面進行了明確。

公益性崗位開發管理遵循“五大原則”，即：省統一開發與地方自行開發相結合的原則；以就業困難羣體為安置重點的原則；以開發便民、利民服務操作崗位為主的原則；符合條件，自願申報，面向社會，公開招聘，擇優錄用的原則；統一規章，屬地管理，保持規模，動態監控的原則。

公益性崗位人員被聘用後，根據崗位實際需要，用人單位與被聘用人員應簽訂全日制用工或非全日制用工協議。公益性崗位用工協議的簽訂方式為一年一簽，期滿後自然終止。對距法定退休年齡不足五年人員可延長至退休年齡，其餘人員用工期限由各地自行確定。公益性崗位用工協議不適用《中華人民共和國勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

從2009年起，省統一開發的公益性崗位歸屬地方統一管理，各地和用人單位應及時足額支付公益性崗位人員勞動報酬，公益性崗位人員的勞動報酬一般不低於當地最低工資標準（非全日制公益性崗位按小時最低工資標準計算）。

用人單位按照有關規定申請崗位補貼和社會保險補貼。社會保險補貼期限除對距法定退休年齡不足五年的人員可延長至退休外，其餘人員原則上最長不超過三年。公益性崗位人員發生工傷事故後，享受待遇發生的有關費用由用人單位所在地財政負擔。

省財政每年按原省統一開發公益性崗位數量和2007年當地最低工資標準為各地安排補助資金，並以此作為補助基數。從2009年起，採取全額支付和按比例給予崗位補貼相結合的形式支付公益性崗位人員的勞動報酬。