不當勞動行為

目前，國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括經濟上的差別待遇，如解僱、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；精神上的差別待遇，指僱主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外，僱主拒絕集體談判、控制和干涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。

不當勞動行為的法律規定，最初出現幹1935年美國的《 國家勞資關係法》 即《 華格納法》 中，該法首次提出 “不公平勞工措施”。僱主不當勞動行為又稱為僱主不公正勞工措施。是指僱主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來干涉、限制或強制員工行使結社權和保護自身權益的行為。

例如僱主阻撓成立工會和控制工會的這種“干涉行為”，是第98號國際勞工公約所明確禁止的典型的不當勞動行為。對於這種情況．需要通過不當勞動行為相關法律救濟的形式對其進行糾正。

目前，在中國，僱主控制干涉工會的行為還是普遍存在的，主要表現在：工會主席有相當部分是由企業負責人，如副廠長、人力資源經理、行政經理，或者是僱主的親戚、朋友甚至老闆娘擔任。 ^[1] 

僱主的不當勞動行為主要有以下幾個方面：

1、差別待遇。包括：

(1)經濟上的差別待遇，如解僱、停職、減薪、降職、停止升遷等。

(2)精神上的差別待遇，主要是指僱主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔。

(3)工會活動上的差別待遇，主要是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以轉崗或提升工會幹部的職務來影響和干擾工會活動的行為。

2、黃犬契約(yellow-dog contract)。它是國外勞動法律中的概念，意為卑鄙的合同，指僱主以不參加或退出工會為條件與勞動者簽訂的僱傭合同。

4、控制干涉工會。主要指僱主控制或干涉工會組織的成立或其活動。控制干涉工會主要包括以下幾種：

(1)對於成立工會的控制干涉。

(2)對於工會活動的控制干涉。

(3)對於工會財政的支援和介入。