魅力型領導理論

由美國豪斯(Robert House)於1977年提出的理論。認為魅力型領導具有非凡的自身特徵導致的魅力，能對下屬產生深遠的情感上的影響，使得下屬表現出對領導的追隨，對工作和組織更高的滿意度和績效。魅力不能單獨存在於領導者身上或其個人品格中，只能存在於領導者的人格和動機特徵，與其追隨者的需要、信仰、價值觀，以及環境的相 互作用之中，是領導者特徵、下屬特徵與環境條件共同作用的產物。作為領導者的個人特徵主要有：自信並信任下屬，對下屬有高度的期望，對環境具有敏感性，具有遠見，能夠建立願景，同時懷有堅定的信念並能夠清晰表達出來，不循規蹈矩。魅力型領導在下屬具有對領導的忠誠和奉獻、對領導充滿狂熱的愛，環境呈現出現實的或即將到來的危機，人們產生對變化的需求，認識到不能接受的狀況，以及出現生動而有效的象徵性標誌等情況下，更易產生和 取得好的效果。 ^[1] 

20世紀初，德國社會學家韋伯提出“charis”，即“魅力”這一概念，意指領導者對下屬的一種天然的吸引力、感染力和影響力。

豪斯（R.House）後來發展了關於魅力型領導的理論，指出魅力型領導的三種個人特徵，即高度自信、支配他人的傾向和對自己的信念堅定不移。

隨後本尼斯（W.Bennis）在研究了90名美國人最有成就感的領導者之後，發現魅力型領導者有四種共同的能力：有遠大目標和理想；明確地對下級講清這種目標和理想，並使之認同；對理想的貫徹始終和執着追求；知道自己的力量並善於利用這類組織。

從20世紀80年代起，隨着經濟全球化的發展，市場競爭力日趨激烈，各類組織，尤其是企業組織迫切需要魅力型領導的改革和創新精神應對環境的挑戰，這使得魅力型領導理論日益受到研究者的重視。豪斯及其他研究者就魅力型領導者如何喚醒、引導、轉化追隨者的動機進行了深入細緻的研究，形成了魅力型領導的激勵理論和基於價值觀的領導理論。 ^[2] 

早期的魅力型領導理論認為，領導者行為對追隨者具有深遠影響，但未對如何獲得這種效能進行詳細説明。莎莫、豪斯和阿瑟提出了更為完整的理論來説明魅力型領導理論的激勵作用。魅力型領導理論進一步解釋了魅力型領導者如何變革追隨者動機的過程；認為訴諸終極價值和強化追隨者自尊與價值意識是這一過程的關鍵。 ^[2] 

從被激勵者的角度看，這一理論假定個體動機能被下列因素所激發：

第一，喚醒個體的歸屬、成就和社會影響這樣一些潛意識需要的領導者行為；

第二，堅守終極價值，並堅信這些價值是和領導者共有的；

第三，能夠對追隨者的自我概念產生如下影響的領導者行為——追隨者依據他們對願景、使命、共同價值及集體的認知，對自我價值進行評價。 ^[2] 

從激勵者的角度看，傑出的領導者通過以下行為對追隨者的動機產生正面影響：

（1）清晰地提出一個超驗的、意識形態的目的，該目的的體現是與追隨者所信奉的相一致的終極價值；

（2）有選擇地喚醒與願景實現相關的追隨者動機，以使追隨者的自我評價在更大程度上以目的實現為基礎；

（3）表現出對追隨者的信心和對其取得優秀業績的期望，以增強他們的自尊和自我價值意識；

（4）將目標及為之進行的努力同追隨者自我概念中的積極方面聯繫起來，利用自我表現、自我肯定的動力，進一步強化追隨者的自尊和自我價值；

（5）強調意識形態的、集體的終極價值，以此鼓勵追隨者從工具理性取向轉為道德取向、從關注個人所得轉向關注為集體所作的貢獻。

豪斯認為，一個具有魅力的領導者比一個沒有魅力的領導者更能影響下屬的行為。該理論説明了追隨者的自我犧牲行為和他們對願景，以及集體的認同，説明了魅力型領導變革了追隨者的自我該概念，把追隨者的認同和組織的集體認同聯繫在一起。 ^[2] 

豪斯認為，價值在領導者激發追隨者過程中扮演了關鍵角色，特別是在需要追隨者完成一些與個人利益無關的任務時。在激發追隨者的過程中，領導者首先提出藴含組織核心價值的富有感染力的願景，核心價值要求的是能夠訴諸追隨者對願景、對自身、對追隨者的信心並且樹立角色榜樣強化組織核心價值，進而激發追隨者的持久動機和熱情，提高追隨者的自我效能感；最後授權追隨者實現願景。

基於價值觀的領導對下屬的影響過程如下：

第一，明確表述一個清晰的、有吸引力的願景，包括確立組織的核心目的、組織存在的深層原因和核心價值、組織的基本原則，以及組織要努力實現的或者創造的、某種需要巨大改變和進步餐才能實現的目標。

第二，用強烈的、富於變現力的方式來傳達願景，並在願景和實現願景的可靠戰略之間找到明確的聯繫，以便説服追隨者。

第三，展現強烈的自信和實現願景的信心。領導者的信心、樂觀和熱情是有感染力的。反之，如果領導者自己失去了信心，變得猶豫不決，那麼絕不可能期望追隨者相信願景。

第四，傳達信息，即對追隨者抱有很高的期望，對其能力也充滿信心。

第五，領導者以身作則，樹立榜樣角色以強化內在於願景的價值觀。

第六，授權追隨者去實現願景。

豪斯等人還在理論上説明了易於出現基於價值觀的領導的情境：環境壓力及不確定性強、有機會關注道德、目標不清晰和績效—獎勵關聯不明確等，其中部分情境因素的影響已通過研究得到驗證。 ^[2]