順序效應

面試測評是考生和考官相互交流的過程，考生所展示的內容是否為考官所接受，從而產生認同感是考生取得成功的關鍵。真正有效的展示應該是考生從考官的角度出發，揣摩考官的心理和需求，進行針對性的展示。

面試考官在面試測評過程中會受首因效應、近因效應、暈輪效應等心理因素的影響，雖然面試考官都是經過嚴格培訓的，已經最大限度地保證客觀公平，但這種面對面交流，由考官主觀評判計分的面試測評方式，是很難完全避免這些心理學效應的。

面試考官在對多名應試者依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定應試者的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的應試者之後，第四位應試者即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的應試者，即使第四位應試者水平很高，考官也會認為他的實際水平一般。 ^[2] 

當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，人在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以後的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間也長，比以後得到的信息對於事物整個印象產生的作用更強。這種評價應當在以後的進一步交往認知中不斷地予以修正完善。此為首因效應，也同樣適用於面試考官。但面試往往只有10～25分鐘時間，考官與考生的交流也不夠多，所以這種首因效應也更加強烈。

當考生給面試考官留下比較好的第一印象時，考官往往會在後面的作答中關注考生的正面形象，努力尋找考生作答中的亮點來加強第一印象，證明自己的判斷是正確的。此時考生的一些小失誤，往往會被考官忽略，最終得到比較高的分數。反之，面試考官對考生的第一印象比較差，就會在後面的作答中重點找考生的問題所在，從而忽略了考生其他的優異表現。

指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優於中間部分項目的現象。

在面試考場上，考官要測評每個考生3～5道題目，由考生順序作答。在考生作答後面的題目時，考官對前面題目的作答有些淡忘，即使做了簡單的要點記錄，也很難回憶起全部的內容。這樣就造成考官可能會根據最近的一道題目的作答情況來評判考生整體表現。如果考生作答每道題目的用時、篇幅、表達方式等都比較接近的話，一般都會得到一個比較不錯的分數。切忌最後一道題目草草收尾。

暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然後再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象。

在面試考場，當考官對考生所表現出的優勢極為欣賞或對弱點極為鄙夷的情況下，會將這種正面或負面的影響擴大，認定考生的正面或負面形象。比如當考官被考生任勞任怨的精神所打動時，就會認定這位考生的工作能力一定不差，為人處事也會相當得體。反之，如果考官認為考生態度不夠誠懇或舉止過於粗俗，那麼也會殃及考生的能力和品德的展示。

每個面試考官都要全天工作，上午面試一批考生，下午再面試一批，根據考生作答用時的情況，每批面試10～15人。每批前幾位考生的作答，考官都會認真聽，仔細分析，對照作答標準予以評判，這樣高強度的腦力工作會使考官感到非常疲憊。而且同一批考生考察的題目也是相同的，經過十多位考生對相同題目的作答，考官會不自覺的產生厭煩情緒。這時考官對考生作答的具體內容並不十分在意，反而更加關注考生外在的形式，如形象是否健康向上、語言表達是否流暢、態度是否嚴正誠懇等。 ^[3] 

有了面試評分的標準和評分的方法，在理論上説是可以進行評分了。但在面試評分的實踐中，做到科學、公正、準確地評分的確不是一件易事。雖然所有的考官評分都是將考生在面試中的表現與體現職位要求的測評指標進行比較後給出的數量化的描述，但這種描述準確不準確、客觀不客觀，卻與考官的愛好、品行、素質、情緒、業務能力以及第一印象等關係極大。因此，凡是擔任公務員錄用面試的考官，除了要了解與招聘崗位相關的具體專業知識和能力外，還應該掌握人才測評方面的有關理論和方法，特別是與面試直接相關的面試設計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎，也是評分科學、客觀的前提。

為了真正做到面試中不給印象分、關係分、照顧分、情緒分，維護公務員錄用面試的科學性和公正性，考官務必要做到以下幾點：

把握評分標準，是保證公務員錄用面試客觀、公正的關鍵。為此面試考官首先要熟悉崗位要求和麪試評分標準。面試前考官們應該在一起認真研究崗位要求、瞭解面試對象的總體情況、仔細研究面試題本、統一評分標準，能對題本中的問題深入理解並形成追問的思路，有條件時還可以進行評分的模擬訓練。為了避免考官橫向之間評分的差距過大(有差異是正常的)，第一位考生面試之後，主考官還必須組織所有考官“插標”、“議標”，交流面試評分意見，統一評分標準，儘可能使考官橫向之間評分的寬嚴基本統一，避免因考官評分的差距太大而影響面試成績評定的客觀性和公正性。其次每一位考官要做到面試前後的寬嚴尺度統一、相當。考生面試的順序無論是在前還是在後，考官都必須嚴格把握統一的水平刻度，既不能前嚴後寬，也不能前寬後嚴，要做到前後一致、寬嚴相當，使考生機會均等。

在人際交往中，由於先入為主的原因，“第一印象”即“首因效應”，往往會在一定時間內左右對一個人的評判。在公務員錄用面試中，考官對考生進考場開始幾分鐘(或答第一道題)的印象如何，常常影響對其面試成績的評定。事實上，給人“第一印象”良好的考生，大多是性格外向，善於交際和表現自己的人(或第一道題準備充分者)，其未必都是佼佼者；而性格內向，面試場上一開始不顯山露水，逐步展示內才的人，其未必就沒有才華，更何況題與題不同，每位考生面試的精彩點也不可能全在第一題。因此，在公務員錄用面試中，面試考官既不能憑第一印象打分，也不能第一個題目答完就打分(按考題評分的除外)，而應該客觀地觀察考生面試場上的總體行為和表現，務必在考生答完所有的面試題之後按各種要素綜合給考生打分，儘量避免評分的片面性和主觀性。許多有經驗的考官，他們通常是先將考生不同要素的得分用鉛筆記下，最後再通過左右權衡和比較，用鋼筆或圓珠筆打出具有法定效用的要素分。這樣打分既可以避免打分的主觀性和片面性，又能減輕考官的記憶負擔，更準確地給出考生成績。

所謂“聯想效應”，就是指當考生表露出某一方面的特長時，考官便由此聯想到該考生在其他方面也無所不能，當考生表現出某一方面的缺點時，考官便由此聯想到該考生其他方面的水平也必然一般化的一種主觀意識。例如某考生曾在文學刊物上發表過一篇小説，因此便認定其寫作水平、調研能力甚至綜合分析能力也必定造詣匪淺；他如果在社會上有一點名氣，就會認定他必然是非凡之才，於是毫不猶豫地給他打高分；當考生答題有某些失誤，或表現出某個怪僻舉止時，考官又由此認定他不符合公務員的條件，於是有意往下壓分，嚴重影響了評分的公正性。為此，考官評分時既要嚴格把握要素得分的差異，真正分出優劣高下，選出高精尖人才，又要從考生面試的實際情況出發，恰如其分地給每個考生評出面試成績，儘量多一些客觀性和公正性，少一些主觀性。

公務員錄用面試(特別是結構化面試)持續性的特點，決定了考生必須按照抽籤的先後順序一個接一個地面試。面試中的“順序效益”既指面試順序上的首尾效益，又指考生優劣高下的前後落差效益。過去的許多面試實踐證明：抽籤為第一的考生，考官要“插標”、“議標”，雖然評得很細，評得比較準，但考官由於缺少參照物，沒有可比性，面試好的考生往往很難得高分，而面試差的考生也不容易得低分；抽籤為最末的考生又常常因為面試的持續時間長，處在疲憊之中的考官很容易隨意給分。後者指前後考生面試成績的差異給考官評分心理產生的影響。例如考官一連面試幾個很不理想的考生後，突然遇到一位答題一般的考生，考官常常會因為欣喜的心理而對該考生產生好的印象，給出高分；在一連面試幾個水平難分高下的考生之後，突然出現一個面試成績較好或較差的考生，考官的評分心理也容易為主觀意識所左右；至於面試完一個表現特別優秀的考生後，馬上面試一個表現一般的考生，考官心理上的順序效益也會對評分產生明顯的影響。為了避免“順序效益”影響面試的公正性，考官面試前必須要注意休息，掌握好時間節奏，始終保持旺盛的精力和清醒的頭腦，嚴格依據評分標準，以第一個“插標”的面試成績為標杆，一嚴皆嚴，一寬皆寬，不以先後順序所左右，儘量體現面試的公平和公正。

這裏的“情景壓力”，不是情景模擬的壓力，主要是指考官的表情給考生產生的一種心理上的情景壓力。考官與考生都是初次見面，考生面試時，考官的任何一個表情，都有可能對有些考生的知覺產生偏差，甚至判斷的失誤，從而影響考生水平發揮。例如考官皺一下眉頭，考生就有可能誤解為自己答題有不當或失誤；考官無端嘖嘖幾聲，考生就會認為自己的面試內容得不到考官認可；考官打個哈欠，考生會認為是自己的面試平平，不能感染考官，如此等等表情再加上考場嚴肅氣氛的烘托，都有可能使考生慌亂或失去信心，不能正常發揮自己的水平。為了減少考生的這種“情景壓力”，考官必須要訓練有素，要善於在初次見面時給人以友善、親切的印象。做到面試前主考要利用指導語來減輕考生的心理壓力，使他們對考官有信賴感；面試中考官要儘量以平靜的心態、友好的態度、飽滿的姿態，認真聽取答題，對不同意的觀點、不合要求的答題、考生的失誤以及考生一些可笑的舉止，千萬不要在表情甚至舉止上有任何表露，儘量讓考生在平靜和諧的氛圍中完成各自的面試。 ^[4]