附期限的民事法律行為

第一百三十三條　【民事法律行為的定義】民事法律行為是民事主體通過意思表示設立、變更、終止民事法律關係的行為。

第一百三十四條　【民事法律行為的成立】民事法律行為可以基於雙方或者多方的意思表示一致成立，也可以基於單方的意思表示成立。

法人、非法人組織依照法律或者章程規定的議事方式和表決程序作出決議的，該決議行為成立。

第一百三十五條　【民事法律行為的形式】民事法律行為可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式；法律、行政法規規定或者當事人約定採用特定形式的，應當採用特定形式。

第一百三十六條　【民事法律行為的生效時間】民事法律行為自成立時生效，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。

行為人非依法律規定或者未經對方同意，不得擅自變更或者解除民事法律行為。

第一百六十條　【附期限的民事法律行為】民事法律行為可以附期限，但是根據其性質不得附期限的除外。附生效期限的民事法律行為，自期限屆至時生效。附終止期限的民事法律行為，自期限屆滿時失效。

法律 ^[1]  行為的當事人限定法律行為在什麼時候發生效力或失去效力，這種限的時間就是期限。

（一）延緩期限與解除期限

根據期限是限制民事法律行為效力的發生還是決定民事法律行為效力的喪失，民事立法將期限區分為延緩期限與解除期限。延緩期限，又稱始期，即民事法律行為效力的發生以特定期限的到來為條件，該特定期限即為延緩期限。

附延緩期限的民事法律行為與履行期限尚未屆至的民事義務是不同的。以合同行為為例，二者的區別表現在：第一，附延緩期限的合同，期限限制的是合同行為的效力；履行期限尚未屆至的合同義務，期限限制的是義務的履行。第二，附延緩期限的合同在期限屆至前，合同效力尚不發生；履行期限尚未屆至的合同義務以存在有效合同為前提。第三，附延緩期限的合同中，合同當事人在期限屆至前履行合同義務的，得主張返還；合同當事人自願履行期限尚未屆至的合同義務，不得主張返還。

業已生效的民事法律行為於特定期限到來時，效力終止，該特定期限即為解除期限，又稱終期。

附延緩期限的民事法律行為得適用附延緩條件的民事法律行為的相關規定；附解除期限的民事法律行為得適用附解除條件民事法律行為的相關規定。但專門針對附條件民事法律行為設置的規定，如有關條件成就或不成就擬製的規定，附期限的民事法律行為不得適用。另附期限的民事法律行為中，當事人受保護的法律狀態符合期待權構成條件的，與附條件民事法律行為中的期待權相比，該期待權轉化為既得權的可能性更為確定。

（二）確定期限與不確定期限

學説上以作為期限內容的事實發生的時期是否確定為標準，將期限區分為確定期限與不確定期限。作為期限內容的事實發生的時期確定的，為確定期限。作為期限內容的事實發生的時期不確定的，為不確定期限。

法律規定附期限的法律行為的意義，在於限制法律行為當事人所確定的民事權利和民事義務發生法律效力或者終止法律效力的時間，使法律行為能夠按照當事人的約定有計劃地進行。

民事法律行為所附的期限，可以是期間，也可以是期日。期限具有如下特點：第一，期限是民事法律行為的一種附款。它與民事法律行為的其他條款一起共同構成了附期限的民事法律行為。由於它是一種附款，也就是説，是民事法律行為的組成部分，因此原則上應當由當事人自由設定。至於法律所規定的法定期限，如行使撤銷權的期限等，不屬於附期限的民事法律行為所稱的期限。第二，期限是限制民事法律行為效力的附款。民事法律行為如果設定了生效期限或終止期限，則民事法律行為的效力在時間上受到限制。有的期限直接決定着民事法律行為效力的發生，有的決定民事法律行為效力的消滅。第三，期限是以將來確定發生的事實的到來為內容的附款，因為期限是必然到來的。

期限與條件不同。任何期限都是確定地要到來的；而條件的成就與否具有不確定性。期限可以與條件一起，共同組成對一個民事法律行為效力的限制因素。

附期限的民事法律行為與民事法律行為中履行期限當事人的義務是不同的。所謂履行期限，是指雙方當事人約定的履行合同義務的時間，在履行期限到來之前，當事人雙方不需要實際履行合同義務，債權人也不能請求債務人實際履行債務，否則債務人有權予以拒絕。例如，合同約定5月1日交貨、10月1日付款、6月底交付房屋等，都屬於履行期限的合同。但履行期限都只是對實際履行合同義務的規定，而並不是對合同效力的規定。在履行期限到來之前合同已經發生效力，當事人的權利義務己經發生，雙方都應當受到合同的拘束。然而，在生效期限尚未到來時，合同根本沒有生效，當事人也不能享有權利並承擔義務。換言之，債權債務並沒有產生。

民事法律行為附期限與民事法律行為的性質或公序良俗原則相悖的，則不得附期限。如收養行為即不得附期限。

甲於勞動合同期內向A公司提出辭職，公司表示同意，但要求甲按規定繼續工作30天。一星期後，甲表示不辭職了，A公司拒絕接受甲撤銷辭職。雙方為甲能否撤銷辭職而發生爭議並申請仲裁。參見黃昆、劉暢：《勞動者提出辭職後可以撤銷嗎——從勞動合同單方解除權的性質分析》，載《中國勞動》2011年第6期。

案例中甲提出辭職，該意思表示到達A公司（A公司已表示同意，説明甲的意思表示已到達A公司），形成權已行使完畢。由於甲辭職未履行預告期，不符合法律規定，A公司作出要求甲繼續工作30天的要約，以消除甲的違法狀態，甲以繼續工作的行為表明其接受了該要約，由此甲應履行該約定的義務。由於辭職所行使的是形成權，因此甲不能撤銷已行使的形成權。當然，如果甲要求撤銷辭職取得A公司的同意，那又是另一個問題，可以視為雙方當事人達成一個新的合意。本案中，A公司因已經着手安排人員接替甲的工作，並已經開始與甲進行工作交接，拒絕接受甲撤銷辭職並無不當。因此，如果甲請求確認雙方之間仍存在勞動關係或繼續履行勞動合同，將不能得到支持。

如何看待勞動者的預告解除權以及行使解除權的行為，實踐中存在三種觀點。

第一種觀點認為是形成權。同上。解除權作為勞動者的一項權利，其性質屬於形成權，只要有解除權的一方當事人作出意思表示，則無需對方同意而發生解除的效力。

第二種觀點認為，這是勞動者所作出的附期限的民事法律行為。在所附期限未達之前，勞動者辭職的意思表示已成立，但其行為尚未生效。所附期限到達時，行為生效。

第三種觀點認為，這是勞動者解除勞動合同的要約。因為勞動者就作出辭職意思表示的載體是辭職申請或辭職報告，既然是申請或報告，當然還有一個批准的過程，因此辭職報告屬於要約，需用人單位作出同意辭職的承諾後要約才生效。

［規則適用］

《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者基於該規定而行使的解除權，稱之為預告解除權。

專家認為以上三種觀點都有不足之處：

1.勞動者預告解除行為不屬於要約。法律規定勞動者解除預告期的立法目的與精神是使勞動者獲得充分的職業選擇自由。如果將預告解除行為認定為要約，則還需有用人單位作出接受的承諾才能生效。由此導致的情況就是，如果用人單位不作出接受的承諾，則勞動者就被禁錮在原崗位上，使勞動者喪失了職業選擇自由，有悖於該法的立法精神。雖然預告解除行為的載體是辭職申請或者辭職報告，但根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。即法律授權勞動者只要提前30日以書面形式通知用人單位就可以解除勞動合同，勞動者的辭職報告或辭職申請本身，並不需要經過用人單位的批准或者同意。

2.勞動者預告解除行為不宜認定為附期限的民事法律行為。關於附期限的民事法律行為，梁慧星教授認為，在期限到來之前，法律行為雖然成立但未生效，其效力處於一種未定狀態，須待期限到來，該法律行為才生效。參見梁慧星：《民法總論》，法律出版社2001年版，第208頁。

最高人民法院在《關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第76條亦規定：“附期限的民事法律行為，在所附期限到來時生效或者解除。”因此，如果將預告解除行為認定為附期限的民事法律行為，則在預告期限屆滿前，該民事法律行為並未生效。在此情況下，行為人能否撤銷該民事法律行為？從理論上講，已生效的民事法律行為可以撤銷。參見李錫鶴：《民法哲學論稿》，復旦大學出版社2009年版，第445頁。

尚未生效的民事法律行為也可以撤銷，從而勞動者就可以撤銷預告解除行為。然而，由於解除預告期是為了便於用人單位及時安排人員接替工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的影響。參見信春鷹主編：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，法律出版社2007年版，第129頁。

如果在用人單位收到了辭職報告，招用了新的勞動者準備接替，仍然賦予原勞動者隨時撤銷權，顯然對用人單位的正常經營管理造成了嚴重困擾。

3.勞動者預告解除權也不是通常所述的形成權。通常所述的形成權，相對人必須接受他人行使形成權的事實，不應該再讓他面臨不確定的狀態。參見〔德〕迪特爾·梅迪庫斯：《德國民法總論》（邵建東譯），法律出版社2001年版，第79—80頁。

權利人的意思表示到達相對人，即發生法律關係變動的效果，因此權利人的意思表示一經到達接受方立即生效。即從遞交辭職報告之時辭職行為就生效了，勞動合同即解除。然而這卻與實踐中勞動者遞交辭職報告之後的預告期內，勞動合同仍然存續的實際情況不相符。如果勞動合同在勞動者遞交辭職報告時即已解除，預告期間內用人單位就不得解除勞動合同（因為勞動合同已在此前勞動者辭職時解除了），否則就會出現一份合同被兩次解除的情況。如果預告期間用人單位不能行使解除權，則由於勞動者還享有勞動合同權利（如獲得預告期內的工資），還須履行勞動合同義務（如提供勞動），勞動者與用人單位都還在繼續履行勞動合同，則在勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，用人單位只能默默承受而不能解除勞動合同以避免損失，顯然是把該規定引入到惡法的境地中去。因此，將預告解除權認為是通常的形成權也有解釋不通之處。

形成權是權利人依自己的行為，使自己與他人間的法律關係發生變動的權利，如撤銷權、解除權、追認權等。勞動者行使預告解除權，憑藉其單方意思表示就能導致法律關係消滅，因此屬於形成權。但專家以為該預告解除權屬於附期限的形成權。雖然學界認為形成權在性質上不適於附加期限。參見黃立：《民法總則》，中國政法大學出版社2002年版，第388頁。

形成權的行使原則上不得附條件或期限。參見王澤鑑：《民法總則》，中國政法大學出版社2001年版，第99頁。

但專家以為，既有原則就有例外，可以將《勞動合同法》第37條及《勞動法》第31條的勞動法律制度中的勞動者預告解除制度作為法律的特別規定來看待。勞動者遞交辭職報告單方解除勞動合同行為所指向的權利內容，屬於解除勞動合同的形成權。勞動者在遞交辭職報告時即已完成單方作出的於某日將解除勞動合同的意思表示——作為形成權的作為方式——毫無疑問已經完成了整個表意行為。由於預告解除權系形成權（只不過是附期限的形成權），因此勞動者不得撤銷其解除勞動合同的意思表示。由於預告解除權系附期限的形成權，因此該形成權將於所附期限屆滿之日生效。

綜上，勞動者遞交辭職報告行使的是形成權，形成權一旦行使，就不能撤銷。參見王利明：《民法總則》，中國法制出版社2010年版，第79頁。

民事法律行為、附期限的民事法律行為