關鍵事件技術

關鍵事件技術（CIT）是福萊·諾格（Flanagan）在1949 年《人事評價的一種新途徑》（“ A new approachto evaluatingpersonnel”）一書中提到的方法。通過關鍵事件技術，可以從行為的角度系統地觀察和描述實際職務的績效和行為。是20世紀40年代興起的一種技術手段,目前在心理學、人力資源管理等許多領域得到廣泛應用。

關鍵事件技術集中關注關鍵的事件，來解釋深入的基本問題。不管是採用問卷調查還是深入訪談作為主要的數據收集工具，其主要目的都是為了尋找激發重大事件的關鍵事件。

關鍵事件技術要求以書面的形式至少描述出6個月到12個月能觀察到的5個關鍵事件，並分別説明傑出的任職者和不稱職者的任職者在這些典型事件中會如何處事。

在某些情況下，這些關鍵事件在組織內眾所周知，但是在有此情況下，這些關鍵事件往往下意識地掩藏在人們的經驗之中。

關鍵事件技術是通用汽車最早使用的方法,是工作分析的一種補充方法,不好獨立使用,需要結合訪談法和問卷調查法,否則關鍵事件有失偏頗。

這種工作分析的方法主要是鑑別出可以用來區分業績好（或滿意）的員工和業績差（或不滿意）的員工的關鍵事件。

這種方法的理論基礎是，每種工作中都有一些關鍵事件，業績好的員工在這些事件上表現出色，而業績差的員工則正好相反。

這種工作分析的方法主要是鑑別出可以用來區分業績好（或滿意）的員工和業績差（或不滿意）的員工的關鍵事件。這種方法的理論基礎是，每種工作中都有一些關鍵事件，業績好的員工在這些事件上表現出色，而業績差的員工則正好相反。在使用這種方法時，工作分析專家採訪目標崗位的任職者或其直接上級，鑑別出一系列的關鍵事件。在訪談過程中，通過詢問關鍵事件的起因及任職者採用的解決方法，確定本項工作所需的知識、技能、能力(KSAs)。關鍵事件技術在開發工作樣本測試中尤其有用。

關鍵事件技術是一種半結構性的工作分析方法。該方法的操作基本步驟如下：

第一步 收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來説都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特徵。這些事件可以採用個別或羣體訪談、問卷、工作日誌以及其它手段，從任職者、同事、以前的任職者、上級或者他人那裏收集。

第二步 由專家評定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因為有些任職者認為是好的事件其實是壞事件，反過來也一樣。

第三步 由3個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。

第四步 由另外3個任職者再次將寫出的事件進行歸類，並將歸類的結果與第三步中的結果進行比較。對於那些不能一致歸類的事件則把它排除掉或另列一類。最後對分析提煉、劃分類別的結果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。

需要注意的是：在運用關鍵事件技術要注意類別的確定，或者説是維度的確定。要根據不同的維度來確定事件。

關鍵事件法的主要優點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀察的、可測量的。同時，通過這種職務分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。

但這個方法也有兩個主要的缺點：(1)費時，需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件，並加以概括和分類。(2)關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來説，最重要的一點就是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的員工就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。

在工作描述中使用CIT的優點是，這些事件的本身反映了實際情況，充當了有效和無效作業的真實行為，並未推斷關鍵的KSAO提供了一個邏輯基礎。

CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行為可能會被忽略，尤其是在要求工作分析的人員注重工作中的那些極端事件時。其次，由於關鍵事件是對過去發生的事情的報告，很可能被歪曲。從觀念中抽取實際的東西對分析者來説，需要強的記憶力與高的描述技巧。CIT最大的問題可能是它對實際事件的轉換帶有明顯的主觀性。正是因為如此，該法還採用第二次轉換，兩重轉換工作成為這種方法極為重要的組成部分。雖説它不可能排除所有的主觀性，但它確實提供了不同觀點和交叉驗證的機會。

●績效管理的四種主要方法：

(1)關鍵事件法，用例外事實解決難以量化的技術問題；

(2)360度反饋法，解決年度綜合考核和多角度評估問題；

(3)平衡計分卡法，解決戰略分解及過程與結構的平衡問題；

(4)目標管理法，解決量化、目標分解及主管期望問題。