開除爭議

目前，處理開除爭議主要適用的法律規範性文件有《企業職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規定》、《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》、《關於〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業依法制定的企業規章也可作處理依據。 ^[1] 

1、用人單位依據“廠規廠紀”濫加開除職工。用人單位有制定各項規章制度的權利，但這些規章制度必須符合法律的規定，否則沒有效力。 ^[1] 

2、用人單位為打擊報復而開除職工。例如，某公司職工王某是人大代表，在人大開會期間，就本公司勞動安全衞生設施不健全、嚴重危害職工健康的狀況向人大會提出議案，建議人大成立專門調查團對各企業的勞動安全衞生設施進行普查。經普查，王某所在公司被責令停產整頓，公司經理認為王某的行為有損公司聲譽，因而依內部規章開除王某。本案中，王某向人大提出方案是其法定權利，公司開除王某的行為是嚴重的違法行為。

3、因其他原因開除職工。這裏“其他原因”主要是指因女職工生育的問題。《勞動法》對在懷孕或哺育期的女職工給予特殊保護，但用人單位從自身經濟利益考慮，往往無視《勞動法》的規定，而借各種名目將處於懷孕期或哺乳期的女職工予以開除。例如，某合資企業女工李某1991年結婚，在1992年懷孕後企業按規定準予其休產假；但生育後不久便離婚，小孩由男方撫養；1993年又結婚，1995年8月懷孕後，企業方以已經給過一次產假為由，只批准1個月產假，而且只發生活費，否則就予以開除；產假屆滿後，李某不能堅持正常的工作，企業便予以開除。我國《勞動法》規定女職工生育享受不少於90天的產假，企業方只批准1個月產假已經違法，況且藉故刁難職工並予以開除的行為是非法的。