過失性辭退

過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。

一、 ^[1]  在試用期內被證明不符合錄用條件

1、 合法約定試用期。勞動合同中應明確約定試用期期限，並應符合法律規定。如果約定的試用期期限超出法定期限的，在超出的時間內解除勞動合同的不能依據本條辭退。

2、有明確的錄用條件。用人單位應在勞動合同或規章制度內列明錄用的條件。如果沒有明確的錄用條件，用人單位無法證明試用期員工是怎樣不符合“錄用條件”的。建議用人單位在崗位職責或類似的文件中規定好錄用條件。

3、需有勞動者不符合錄用條件的證明。用人單位需注意證據的收集，如做好員工在試用期間的考核記錄。

二、嚴重違反用人單位的規章制度；

1、規章制度的內容應當合法，否則不僅不能作為過失性辭退員工的依據，反而會讓員工以公司規章制度不合法為由要求解除勞動合同並要求經濟補償。

2、規章制度應當通過民主程序制定並公示公開，才能作為用人單位據以解除勞動合同的依據。

3、用人單位的規章制度必須明確列明“嚴重違反規章制度”的具體情形，如曠工三天等；否則會因缺乏操作性而失去意義。

4、注意保留勞動者違反規章制度的相關證據，比如經員工確認的處罰通知、考勤記錄、檢討書、錄音證據等等，避免糾紛發生時因舉證不能承擔不利後果。

三、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大的損害

1、最好在規章制度中明確“嚴重失職”“營私舞弊”的情形，增強操作性。

2、鑑於何為“重大損害”並無明文規定，建議用人單位在規章制度中予以明確。在制定時應充分考慮到合理性。

3、注意收集員工存在“嚴重失職”“營私舞弊”情形的證據，避免糾紛發生時因舉證不能承擔不利後果。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係（以下簡稱“兼職”），對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

1、要有證據證明，一是員工在外兼職；二是給用人單位造成嚴重影響；三是用人單位已經通知過，但員工拒不改正。一般來説在發現員工有兼職時應當積極蒐集員工在外兼職的證據，並且需要與員工談話。兼職對完成本單位工作造成嚴重影響的，用人單位還需承擔證明存在確有嚴重影響的後果的責任，這也往往需要有客觀的證據表明，如經常請假、不能完成正常的工作量等。另外，用人單位要妥善保存通知員工停止兼職並要求員工按時按量完成工作的證據。

2、鑑於按本條解除勞動合同時要證明“嚴重影響”並不容易，我們建議用人單位可以將本條作為“嚴重違反規章制度”的情形之一，納入規章制度管理的範疇。

五、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的

要有證據證明勞動者存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情況，如學歷造假、工作經歷造假的情形。為了方便舉證，用人單位可制定職工入職信息登記表，讓應聘者作真實性聲明和承諾，並簽字確認。

六、勞動者被依法追究刑事責任

1、勞動者被追究刑事責任必須有明確的結果。如果刑事案件還處於立案偵查、審查起訴或審理階段均不屬於被追究刑事責任的情形，不能在這個時候依本條解除勞動合同。

2、勞動者被依法追究刑事責任包括三種情形：

（1）被人民法院判處刑罰；

（2）被人民檢察院免於起訴；

（3）因犯罪情節輕微不需要判處刑罰而被人民法院免於刑事處分。

綜上所述，雖然《勞動合同法》 ^[2]  明確賦予用人單位過失性解除勞動合同的權利，但是用人單位存在較重的舉證責任，並且還需要在解除的程序上也加以注意。因此，小編強烈建議各用人單位要制定一套好的規章制度，充分注意新員工入職、試用期員工的管理以及員工離職工作的管理和執行，並在發生糾紛時充分諮詢專業人員，才能在最大的程度上依法維護自己的權利。否則，出現“啞巴吃黃連”的結果，就後悔莫及了。