計件薪酬

計件薪酬在實踐中體現出以下特點： ^[1] 

①能夠較好地體現分配的公平性。計件薪酬用一定時間的勞動所凝結的產品數量來計量員工的勞動，能夠從勞動成果上準確地反映出員工實際付出的勞動量，按體現勞動量的勞動成果計酬，不但激勵性強，而且使人們感到公平。與計時薪酬相比．它不僅能反映不同等級的員工之間的勞動差別，而且能反映同等級員工之間的勞動差別。

②有利於加強綜合管理。計件薪酬的依據不僅僅是合格產品的數量，而且還能夠通過市場交換實現其價值的產品量或工作量，這種產品量或工作量是與質量、消耗、費用等經濟指標以及市場銷售情況緊密聯繫在一起的，成為一種以綜合經濟效益指標為依據的計件薪酬制。這種計件薪酬制要求企業加強市場預測，為提高產品質量、降低消耗、擴大銷路而不斷改善經營管理，促進其建立健全各項規章制度，提高企業綜合管理水平。

③可以把個人利益與組織目標結合起來。在企業中，計件薪酬是分層次執行的，也即將生產任務、綜合勞動定額、綜合計件單價層層分解到各車間、工段和班組，車間、工段和班組再對員工實行計件。這一做法，能促使員工從個人物質利益出發，既關心自己的勞動成果，又關心所在集體的生產狀況，激發集體主義精神；同時，也有利於企業合理配置勞動力，保持生產均衡發展，有效地發揮生產能力，進一步增強企業活力。

④與企業經濟效益緊密聯繫。由於計件薪酬總額是隨企業產品銷售獲得效益的多少而浮動的，與此相聯繫，計件單價也是浮動的。因此，實行計件薪酬形式的羣體和個人，其收入要根據完成合格產品數量的多少，按照薪酬計件單價而上下浮動，把員工的薪酬與企業的經濟效益和個人勞動成果更緊密地掛起鈎來，有利於更好地貫徹按勞分配的原則，激發員工的勞動熱情，刺激他們從物質利益上關心企業的經濟效益，努力提高勞動生產率。

作為一種基本的薪酬計量形式，計件薪酬在實踐體現場常會出現以下問題： ^[1] 

①容易出現因片面追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全，及不夠愛護機器設備的偏向。

②因管理或技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難：如不提高定額，會增加產品成本；如提高定額，會引起不滿。

③與計時薪酬相反，計件薪酬可能導致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。

④在企業以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間，降低薪酬的手段。

⑤計件薪酬制本身不能反映物價的變化。在物價上漲時期．如沒有其他措施對物價進行補償，儘管勞動生產率沒有提高，也必須調整計件單價。

此外，計件薪酬的適用範圍有限。實行計件薪酬制，要求產品能夠單獨準確地計量，質量容易檢查(而且在產品完成的當時就能夠檢驗)，並且產品數量和質量主要取決於員工的個人技能、勞動熟練程度及個人的主觀能動性；要求有完善的管理制度和操作規範；要求生產過程比較持續和穩定，生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應正常，產品銷路好。

1．工作物等級(工作等級)。 ^[2] 

工作物等級指按照某項工作的技術複雜性、勞動強度劃分等級，以區分各種工作並規定從事該工作的工人所需達到的技術等級要求，是確定勞動定額水平、計件單價和合理配置勞動力的基本依據。

2．勞動定額(工作量要求)。

勞動定額是規定工人在單位時間內完成合格產品數量(作業量)的標準尺度，是合理組織勞動和確定計件單價的重要依據，可採用產量定額和工時定額兩種指標。勞動定額(工作量要求)必須先進合理，才能既保證企業的經濟效益，又調動工人積極性。

3．計件單位。

計件單位指計量合格產品量(作業量)和計算計件薪酬額的基本結算單位，包括個人計件和集體計件兩種形式。若生產過程能獨立操作、能準確確定勞動定額、可獨立計量個人勞動成果的生產工作，可採取個人計件形式；若因生產工藝、設備性能限制，無法由個人獨立操作和規定、計量個人勞動量，但最終產品是由作業集體聯合勞動所創造、且個人因素對生產數量與質量影響較大的生產單位，可採取集體計件形式。

4．計件單價。

計件單價指完成某件合格產品或單位作業量，所應支付的薪酬標準，由工作物等級規定的等級薪酬標準除以勞動(工作量)定額計得。計件單價合理與否主要取決於勞動(工作量)的定額是否先進合理，其計算公式為：

個人計件單價=該工作等級相應的單位時間工資標準/單位時間的產量定額 (按產量定額計算)

個人計件單價=該工作等級相應的單位時間工資標準/單位時間的工時定額=工時單價×單件產品的工時定額 (按工時定額計算)

集體計件單價=定員內集體人員單位時間的工資標準總額/集體人員單位時間的產量定額 (按產量定額計算)

集體計件單價=定員內集體人員單位時間的工資標準總額/集體人員單位時間的總工時定額 (按工時定額計算)

1．無限計件薪酬。 ^[2] 

無限計件薪酬指無論工人完成或超額完成多少計件產品，均按同一計件單價計發薪酬，多不予限制，少不予補償。其特點是個人收入與產量直接相關，簡便易行；且產量增加會降低單位產品固定成本；較適合市場需求量大、規模經濟效益明顯的產品。

2．有限計件薪酬。

有限計件薪酬指對工人個人在單位時間內，所得計件薪酬數額予以限制。限制方式有規定個人計件薪酬最高額、計件單價累退、計件單價浮動(計件薪酬總額固定，計件單價隨產量變化而上下浮動)三種。其特點是工人薪酬增長率低於產量增長率，能降低單位產品的直接人工成本；在保障企業利潤前提下，縮小工人之間的薪酬差別，但會限制工人生產積極性；適合在定額不很合理、管理制度不很健全、薪酬總額受到限制等情況下，階段性使用。

3．全額計件薪酬。

全額計件薪酬將原先分開核算支付的基本薪酬、獎金、津貼(非薪酬性津貼、物價補貼、勞保福利費用除外)等，全部納人計件薪酬總額中，薪酬總額可與經濟效益掛鈎，在此基礎上計算計件單價。該形式較適合產品單一、定額水平先進合理、管理制度健全、經濟效益較好、產需穩定的企業。

4．超額計件薪酬(計時計件混合薪酬)。

超額計件薪酬把工人工作量劃分成定額內、定額外兩部分，定額內按工人標準薪酬和完成定額狀況計發計時薪酬，定額外的超額部分，按預定的計件單價和超額數量計發計件薪酬。較適用於薪酬總額受嚴格控制、且工人實際技術等級與所定薪酬等級明顯偏離的狀況，在保證薪酬總額相對穩定前提下，調動不同等級工人的積極性。

5．差額單價計件薪酬。

差額單價計件薪酬指將工人工作量劃分成定額內和超額兩部分，定額內部分按產品標準計件單價計發；超額部分規定不同差額比例的計件單件，分別計算薪酬額；再按月一併支付。

超額部分計件單價有三種方式：兩段式計件單價，即超額部分按較高計件單價計發；累進式計件單價，即超額部分按直接累進或分階段累進的計件單價計發；累退式計件單價，即超額部分按直接累退或分階段累退的計件單價計發。

兩段式和累進式差額單價計件薪酬，適合某些勞動力稀缺而產品供不應求的特殊工種，或需突擊完成的緊急任務。尤其累進計件薪酬的激勵性極強，對勞動生產率提高效果顯著，但這兩種方式都會增大人工成本，並過分拉大工人收人差別，不宜長期採用。累退計件薪酬則用於勞動定額偏低、產品供需矛盾不大的企業。

6．包工薪酬。

包工薪酬指把數量和質量有明確規定的生產或工作任務，發包給某個生產單位(班組、工程隊等)，以合同形式規定承包要求和薪酬總額，在按合同規定完成任務後支付薪酬的集體計件薪酬。該形式有助於保質保量按時或提前完成生產任務，有利於減少人員、提高勞動效率、穩定人工成本，較適用於工作量難以準確分解計算、必須由一個集體勞動組織協作完成、對時間進度有明確要求、或臨時性、一次性的生產和工作任務。

7．提成薪酬。

提成薪酬指員工個人或集體勞動組織，按企業的營業額、銷售收入、純收入等的一定比例提取相應薪酬額。若集體提取，則再按集體內各成員的技術水平、工作量進行分配。

該形式可不制定勞動定額和計件單價，但提成比例應按過去的勞動定額或實際達到的營業收人與員工的實際薪酬收入之間的比例，進行測算再合理確定。比較適用於服務性行業、產品推銷員、文藝演出團體。

8．間接計件薪酬。

間接計件薪酬指對輔助工人按其服務對象(直接計件工人或車間、工段)的產量，來間接計發薪酬的形式。具體計發方式如下：

(1)制定間接計件單價，再按服務對象的計件產品數量計發，其計算公式為：

簡介計件單價=輔助工人單位時間工資標準/該工人所服務對象單位時間產量定額=輔助工人單位時間薪酬標準×該工人所服務對象生產單位產品工時定額

輔助工人的計件薪酬額=間接計價單位×輔助工人服務對象生產的產品實際或平均數量

(2)直接按所服務對象計件單價和產量的一定比例計算，其計算公式為：

輔助工人薪酬額=該輔助工人服務對象的計價單價×所服務對象單位時間內平均計件產品量

輔助工人薪酬額=輔助工人單位時間薪酬標準×該輔助工人所服務對象單位時間定額完成百分比

9．聯質計件薪酬。

聯質計件薪酬以產品質量作為計發計件薪酬的主要依據，主要用於對產品質量有嚴格要求的企業。具體方法：一是按質分等計件，即對產品按質量標準分成不同等級，每一質量等級的計件單價不同，員工依其生產產品的等級和數量獲相應計件薪酬；二是質量否決計件，即對產品規定一個質量標準，不符合標準的產品一律不給計件薪酬，廢品、等外品倒扣薪酬。

10．經濟責任承包計件薪酬(百分考核計件薪酬)。

經濟責任承包計件薪酬是以生產單位(企業、車間、班組)為承包主體，其定員標準薪酬和獎金之和構成計件薪酬總額，再對各種型號產品分別規定單件合格晶的最高得分，然後依據品種、產量完成百分比、質量、消耗、成本、安全等經濟技術指標，進行加分或減分，最後按承包主體的實際總得分求出單位分值，員工計件薪酬額按分值乘以個人得分計發的集體計件薪酬。其計算公式為：

單位分值=計件工資總額/承包主體總得分

個人計件薪酬額=分值×個人得分

11．綜合計件薪酬制。

綜合計件薪酬制指在規定計件單價時，勞動定額與質量、成本、消耗等因素綜合考慮，以避免或減輕單一採用勞動定額因素計算計件單價產生的一些弊端。

各個企業在實踐中還根據本行業、本企業的特點和實際條件，創造出了許多其他形式的計件薪酬，只要有助於提高薪酬效益、降低生產成本、體現按勞分配、調動員工積極性，都可以去創新、借鑑、推廣使用。

實行個人計件薪酬，按產品計件單價與個人完成合格產品數量的乘積支付，十分簡便。但集體計件薪酬在內部員工之間的合理分配和支付，相對複雜。可採取幾種方法： ^[2] 

1．按員工的日薪酬標準、實際工作日和所在集體計件薪酬的標準分配率進行分配。其計算公式為：

員工當月應得薪酬=(員工日薪酬標準×本月實際工作日數)×(集體計件工資總額/集體工資標準總額)=員工應得月標準薪酬×集體計件薪酬標準分配率

2．按員工薪酬等級、實際工作日計算出個人薪酬分配係數，再計算出集體內每一單位薪酬分配係數的計件薪酬額，與員工的個人薪酬分配係數相乘即可。其計算公式為：

員工當月應得計件薪酬=集體內每一單位薪酬分配係數的薪酬額×個人薪酬分配係數

個人薪酬分配係數=個人薪酬等級係數×員工當月工作日數=個人月工資標準/一級工資標準×員工當月工作日數

集體內每一單位薪酬分配係數薪酬額=集體計件工資總額/集體內個人工資分配係數總額

3．按薪酬標準和實際工作日數分配。其計算公式為：

定額內應得月標準薪酬=個人日薪酬標準×個人當月實際工作日

超額部分採取靈活方式，按一定標準如工時利用率、工作質量、勞動強度、團結協作等因素打分，計算超額薪酬分值，進行分配。兩部分相加，即為員工實得計件薪酬總額。

超額薪酬分值=(集體計件薪酬總額-集體應發標準薪酬總額)÷集體當月個人分數之和

4．無論定額或超額部分，均按員工實際工作日平均分配，適用於技術簡單、薪酬等級低、等級差別小的勞動集體，如搬運裝卸隊。其計算公式為：

員工當月應得計件薪酬=集體計件工資總額/集體內員工工作日總和×個人工作日數

1．企業必須合理確定計件薪酬的適用範圍。 ^[2] 

計件薪酬適合用於：

(1)機械化、自動化程度較低，主要靠手工操作或機手並動，產品或作業的數量能獨立準確計量，產品數量能反映實際勞動量，產品質量能方便及時進行檢驗的工種或單位。

(2)生產任務飽滿、生產批量大、產品固定、原材料和能源動力供應充足的工種或單位。

2．企業必須有相應的管理水平。

實行計件薪酬，要求建立健全生產過程管理、質量管理、勞動薪酬管理、統計管理等各項管理規章制度，建立系統科學的勞動定額指標體系和嚴格的考核體系，建立先進合理的生產組織和勞動組織，配備齊全的相關職能管理人員。才能保證計件薪酬的分配正常運轉，發揮效能。

3．企業必須進行成本效益分析和銷售、資金流量分析。

要考慮、核算在實行計件薪酬後，對企業人工成本有何影響，企業市場銷售量是否能持續穩定發展以支持計件薪酬的實施，企業的資金能否保證薪酬支出、原材料能源支出相應增長的需求。只有當實行計件薪酬能保證給企業帶來預期的經濟效益，企業的產銷和資金能保持平衡，才能實行計件薪酬。

基於以上分析，根據實施計件薪酬制企業的成功經驗，有效使用計件薪酬制必須抓好以下幾項基礎工作： ^[1] 

①必須建立健全各項管理制度，為實施計件薪酬提供必要的條件。最為要緊的是實行科學的編制定員制度，完善勞動定額制度、原材料消耗定額管理制度和收發保存制度，做好全面的原始記錄和統計工作，執行嚴格的質量檢驗制度。在生產條件和技術、設備水平發生重大變化時，要及時修訂各項定額標準，以保證定額水平的先進合理。

②制定計件薪酬細則，做到有章可循，並與員工討論實施細則，做到人人心中有數。細則內容包括：計件薪酬的定額標準和計件單價、計件薪酬的形式、實施範圍和執行機構、計件薪酬的支付辦法以及對弄虛作假、以次充好等錯誤行為的處罰辦法等。

③把握質量關和成本關。計件薪酬執行辦法要把數量和質量結合起來定出切實可行的指標；要提出降低成本的要求，鼓勵員工合理利用原材料，節約動力，降低成本，增加收益。特別要注意控制單位產品成本中的薪酬含量，經常進行質量和成本檢查分析，及時採取措施。

④提高相關人員業務工作水平。對勞資幹部、財會幹部、統計員、記錄員、定額員等有關業務職能人員進行培訓，提高其業務能力，使計件薪酬真正能做到行之有效。