薪酬水平的外部競爭性

是指一家企業的薪酬水平的高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭力的大小。

薪酬水平在企業吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業支付的薪酬水平過低，企業將很難招募到合適的員工，而勉強招到的員工往往在數量和質量方面也不盡人意；過低的薪酬水平還有可能導致企業中原有的員工忠誠度下降，另謀他就的可能性上升。相反，如果企業的薪酬水平比較高，一方面企業可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面有利於員工流動率下降，這對企業保持自身在產品和服務市場上的競爭優勢是十分有利的。 ^[1] 

此外，較高水平的薪酬還有利於防止員工的機會主義行為，激勵員工努力工作，同時降低企業的監督管理費用。

薪酬水平的高低和企業的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業和以低成本為競爭手段的企業中。

在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業的勞動力成本就會越高；而相對於競爭對手的薪酬水平越高，則提供相同或類似的產品、服務的相對成本也就越高，在市場上的競爭地位也就會越不利。 ^[1] 

薪酬水平對企業形象的意義也很大。它不僅直接體現了企業在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業的支付能力以及對人力資源的態度。

支付較高薪酬不僅有利於公司樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利於公司在產品市場上的競爭。

儘管企業在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，但是它們仍有一定的選擇餘地。這個選擇的餘地的大小取決於組織所面臨的特定的競爭環境，下面將對幾種常見的市場薪酬水平定位進行進一步分析。

薪酬領袖水平又稱為領先型薪酬政策。採用這種政策的企業通常具有這樣的特徵：規模較大，投資回報率較高，薪酬成本在企業經營總成本中所佔的比例較低，在產品市場上的競爭者少。 ^[1] 

市場追隨政策又可以稱為市場匹配政策，實際上就是根據市場平均水平來確定薪酬定位的一種常用做法。 ^[1]  這是一種最為通用的薪酬政策，大多數企業都是這種政策的執行者。

採取這種薪酬政策的企業面臨的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數量的員工為企業工作，只不過在吸引哪些非常優秀的求職者方面沒什麼優勢。

採用拖後政策的企業往往規模較小，大多處於競爭性的產品市場上，邊際利潤比較低，成本承受能力很弱。 ^[1]  有時拖後型薪酬政策的實施者並不是真的沒有支付能力，而是沒有支付意願。

混合政策是指企業根據職位或員工的類型或者是總薪酬組成部分來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的水平決策。 ^[1] 

最大的優點就是其靈活性和針對性。