能力考評

貢獻雖可在一定程度上反映管理人員的工作能力，但不僅僅取決於後者。能力的大小與貢獻的多少並不存在嚴格的一一對應的關係。所以為了有效地指導企業的人事調整或培訓與發展計劃，還必須對管理幹部的能力進行考評。

能力考評中要注意切記只給抽象概念打分。決策能力、用人能力、溝通能力、創新精神、正派的作風等無疑是優秀的管理人員必須具備的基本素質，這是任何一個組織都會認識到的。

由於管理人員的能力要通過日常的具體工作來表現，而處理這些工作的技術與方法又很難與那些抽象地描述管理者素質特徵或能力水準的概念對上號。因此，能力考評中要注意避免只給抽象概念打分，如管理人員的素質和能力一般可用決策能力、用人能力、溝通能力、創新精神等抽象的概念來描述。

如果僅從這些抽象的概念去考評管理者的能力，容易出現偏頗。那麼，如何客觀地考評管理人員的能力呢？美國管理學家孔茨等人認為，應該根據組織對不同管理人員的基本要求，藉助管理學的知識，將管理工作進行分類，然後用一系列具體的問題説明每項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現出來的能力。

例如，為了考評管理人員的計劃能力，可以提出以下幾個問題：（1）他是否為本部門制定了與公司目標有明確關係的可考核的長期和短期的目標？（2）他是否理解公司政策在其他決策中的指導作用，並確保下屬也這樣做？（3）他是否定期檢查計劃的執行情況，以確保部門的實際工作與計劃要求相一致？為了儘可能地得到客觀的評價意見，上述問題應力求設計成是非判斷題的形式。在難以設計是非題的情況下，應努力給可供選擇的多種答案給予明確界定。