工作分析

工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特徵、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作説明書）。職務規範包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什麼（what）、何時做（When）、在哪裏做（Where）、如何做（How）、為什麼做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位説明書。崗位説明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。

工作分析，又稱職務分析，指全面瞭解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規範的描述和研究過程，即制定職務的説明和職務規範的系統過程。

工作分析包括兩部分活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所要的任職資格，如學歷、專業、年齡、技能、工作經驗、工作能力以及工作態度等。工作分析的結果一般體現為職位説明書。 ^[1] 

1、崗位導向型是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）

2、人員導向型是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）

3、過程導向型從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。（以生產過程為核心，流程的科學性）

(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。

(2)確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。

(3)確定員工錄用與上崗的最低條件。

(4)確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。

(5)確定工作之間的相互關係，以利於合理的晉升、調動與指派。

(6)提供工作評點依據，為企業崗位歸級列等奠定基礎，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。 (7)為制定考核程序及方法提供依據，以利於管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。

(8)獲得有關工作與環境的實際情況，利於發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。

(9)辨明影響安全的主要因素，以及時採取有效措施，將危險降至最低。(10)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。 ^[2] 

工作分析的方法主要有職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）

訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的工作分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標準化訪談格式記錄，目的是便於控制訪談內容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。

問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來説，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨後工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，並據此寫出工作職務描述。

是一種傳統的工作分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互關係、人與工作的關係以及工作環境、條件等信息，並用文字或圖標形式記錄下來，然後進行分析與歸納總結的方法。

工作日誌法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然後經過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。

為降低工作分析的成本，應當儘量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的瞭解，為進一步調查、分析奠定基礎。

任務調查表法是通過發放任務調查表獲得的與工作相關的數據和信息進行分析的方法。任務調查表法是用來收集工作信息或職業信息的調查表，該調查表上列明瞭每一條檢查項目或評定項目，形成了任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關係等。

關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息後，對崗位的特徵要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特徵或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產等）。缺點收集、歸納事例並加以分類要耗費大量時間。另外，根據定義，事例描述的是特別有效或特別無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以非常完整的把握。

工作實踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，並根據其所掌握的第一手資料進行分析的方法。這種方法的優點是所獲資料真實而有針對性，比較適用於短期內可以掌握的工作。優點：1）比面談詢問、書面調查等方法，能獲得更真實可靠的數據資料；2）可以準確地瞭解工作的實際任務和體力、環境、社會方面的要求，適用於短期內可以掌握的工作 工作實踐法的缺點：1）由於工作分析人員本身知識與技能的侷限，使工作實踐法運用範圍很窄；2）不適用於在現代化大生產條件下，對操作的技術難度，工作頻率，質量要求高及有危險性的職務。

1、系統性原則；

2、動態性原則；

3、目的性原則；

4、經濟性原則；

5、職位性原則；

工作分析除用來固定職位工資外，它也是一種有效的管理工具。它不僅可作為招工、選人、派職和崗位訓練的依據，也可提高員工對本職工作的認識、改善態度。此外，工作分析還可作為對員工進行考績的標準。 ^[3] 

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ；

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎

1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；

2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地瞭解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上升到戰略地位；

3）藉助於工作分析，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。

工作分析對於整個人力資源管理活動甚至對整個公司的管理活動的意義非常明顯。這主要表現為以下幾個方面：

（一）通過工作分析可以使管理者明確目 前和將來一段時間的工作量，從而明確人力資源需求的數量以及需要填補的崗位，為人力資源規劃提供依據；

（二）企業哪些崗位空缺，需要招聘什麼人，招聘多少人等信息都依賴於工作分析的過程與結果，即工作説明書中的要求；

（三）如何開發有效的、合法的測試和麪試，才能從大量後選者當中遴選出最適合崗位要求的人。通過工作分析所得到的人員任職資格，即勝任崗位的人應該具備的知識、能力、經驗等都可以作為開發人員遴選方法的標準；

（四）員工工作表現如何只能根據工作內容標準來考核，通過工作分析能夠得到員工履行每一項工作的期望標準，這樣建立的考核標準才稱得上科學和合法；

（五）哪些人需要培訓？培訓什麼？如何培訓？通過工作分析得到各崗位勝任所需要的知識與技能，崗位任職者的能力與崗位要求有大的差異，就不會帶來高的績效，這些人需要培訓以提高技能；

（六）根據工作分析得到各崗位在工作任務繁簡、承擔責任大小、崗位要求人員資格高低等信息的差異，可以做出科學的工作評價，從而明確各崗位對組織的相對價值，為崗位工資的建立奠定基礎；

（七）工作説明書明確了特定工作崗位的上級崗位和下級崗位以及同級崗位的關係，為員工明確了晉升和發展的路徑以及相依相應資格條件，有力地促進了職業發展在激勵員工方面所發揮的作用；

（八）通過工作分析，還能夠發現一些妨礙工作效率進一步提高的因素（技術的或管理的），並通過組織對工作進行再設計，使工作內容更加豐富化，提高員工工作的滿意度；

（九）有時，通過細緻的工作分析還可以得到員工工作數量和工作定額方面的信息，為組織的定崗定員提供依據；

（十）通過工作分析得到的員工工作所處於的一些特殊工作環境如高温、高噪音等因素，可以為組織提供特定崗位員工津貼或勞動與安全保護措施提供依據和支持；