績效管理綜合激勵模型

概述中的這個循環系統的實現是有條件的，需要以下各方面的支持，下面任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環就會被中斷，激勵就發揮不出應有的作用。

根據期望理論，員工對某個事件的投入程度與目標效價和期望值都有關。如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那麼員工的工作積極性就會受到影響；如果目標達成對員工來説不切實際，員工沒有信心達成目標，那麼這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

如果員工能力和工作任務要求不匹配，那麼員工的努力將得不到預期結果；如果員工工作目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，那麼員工的努力很可能白費，因此，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提。

如果組織沒有信用，承諾的事項不能兑現，或者不能公平地評價員工的績效，那麼都可能帶來組織獎勵的不能兑現，因此，組織信守承諾和績效考核準確、有效是業績提升帶來組織獎勵的前提。

期望理論提出，激勵效應是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兑現，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

如果沒有公平、公正的績效考核系統，員工的業績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。

激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起不滿意，因此，激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。

激勵有效性表現為兩個方面:一是激勵內容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內容激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工採取有針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則着重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的強化手段提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求儘量做到結果公平、過程公平和機會公平。 ^[1]