維克托·弗魯姆

弗魯姆教授曾為大多數全球500強公司做過管理諮詢，其中包括GE集團、聯邦快遞、貝爾實驗室、微軟等跨國巨頭。

弗魯姆對管理思想發展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據主客觀條件特別是環境因素，按照一系列基本法則，經過7個層次來確定應當採用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領導與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領導規範模型。弗魯姆提出的期望理論的基礎是：人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認為，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決於該行動所能達成目標並能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標並得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為：

M=V x E

其中：M——激勵力量，是直接推動或使人們採取某一行動的內驅力。這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。

V——目標效價，指達成目標後對於滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標並能導致某種結果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；

顯然，只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處於較高水平時，才有可能產生強大的激勵力。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關係。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性;第三，獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在着差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。對期望理論的應用主要體現在激勵方面，這啓示管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施，而應當採用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應儘可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大於平均的個人期望概率，並與效價相適應。